差什么、差多少，可以一目了然――贵阳供电局构建岗位胜任能力模型 提高人才培养和开发效率和经济效益

电力18讯：    人才是企业发展的关键。一个企业到底有多少人才？员工的素质与能力在哪些方面有差距？差什么、差多少？在以前，由于没有统一的、完整的评价标准和依据，这些问题严重制约着一个企业的发展。
　　“贵阳供电局通过构架岗位胜任能力模型，对现有员工的素质和能力进行现状分析，通过分析摸清家底，了解有多少人才。”该局培训与评价中心主任赵洪艺说，通过胜任能力模型，也可将现有员工的素质和能力与模型逐一比较，通过比较，就可以一目了然的知道员工缺什么，需要补什么，大大提高了人才培养和开发的效率和经济效益。
　　
　　依据冰山模型 构建胜任能力模型
　　在冰山模型中，人员的个体素质可以划分为表面的“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。
　　“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是可以测定的部分，较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括能力、行为倾向和个性特征等，是内在的，难以测定的部分。一般不容易受到外界的影响而改变，但对人的行为与表现起着关键性的作用。
　　依据冰山模型，该局技术人员岗位胜任能力模型分为应知应会类模型和潜在素质类模型两类，其中应知应会包括知识技能，潜在素质包括能力、行为倾向、个性特质与态度。
　　例如：安全监察类技术岗位应知应会类模型包括基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能六类，潜在素质类模型包括语言文字表达能力、沟通表达能力、计划执行能力、观察思考能力、信息收集与分析能力等五类。
　　截止目前，该局共完成了企业管理类、规划基建类、人力资源类、生产类、物资类等12个专业类别、涉及29个部门的岗位胜任能力模型构建。
　　
　　依据模型开展培训 了解真正需求
　　一个企业的员工需要什么样的培训，首先要考虑本企业的工作需求。但是，目前很多企业并不真正明白自身需要什么，也不清楚培训的关键需求是什么，导致培训缺乏针对性和系统性。
　　建立胜任能力模型，可以有依据地设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训。同时，通过对现有任职人员的实际能力评估，发现每一个员工能力的优势和劣势，从而找到组织整体的能力薄弱环节，有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培训手段提高每个员工乃至组织整体的工作效率及效益。
　　今年年初，该局依据岗位胜任力模型，立项启动岗位课程体系的构建工作。截止目前，已完成619个岗位培训课程目录及课程单元，包括68个管理类岗位、226个技术类岗位、296个技能类岗位、29个辅助类岗位。
　　每个岗位均从潜在素质和岗位应知应会两个方面，对培训课程的课程单元、学习要求、建议培训方式等进行了明确，提高了企业培训的系统性和针对性。
　　
　　依据模型选拔人才 选到真正需要的
　　所谓人才，简单地说，符合岗位要求、适合岗位的人，就是人才。人才的知识技能和素质能力均要与岗位要求相符。然而，在以往的人才选拔过程中，更多的是仅关注知识技能，而对素质能力缺乏考评的依据。
　　2011年底，贵阳供电局在副科级干部公开竞聘工作中，首次应用岗位胜任能力模型。对于应知应会部分（即冰山之上），采用笔试、履历分析以及工作实例答辩等评价方法。对于潜在素质部分（即冰山之下），采用半结构化面试、公文筐测试以及360度反馈等评价方法。
　　由于岗位胜任能力模型即界定了完成工作所必要的技能和知识外，还考虑了胜任工作的综合素质。因此，可根据不同层级岗位要求的胜任能力，有针对性地开发面试题库，设置有效的问题考察应聘者是否具备岗位胜任力模型所要求的关键行为。
　　建立胜任模型后，将选聘工作的重点放在了岗位所需要的关键要素上，使得整个选聘、面试过程系统化，为人才的选拔提供了统一的标准。
　　贵阳供电局岗位胜任能力模型，借鉴了《南方电网公司分省公司科长及专责岗位胜任力模型及评价标准手册》和世界先进人力资源管理理念，结合该局工作实际，进行了创新和应用研究。通过胜任模型，不仅可以辨别和发展个体胜任力，也将作为招聘、选拔、人员配置、评估等人力资源活动的基础。