变“绩效考核”为“绩效管理”----萧山供电局升级绩效“引擎”挖掘“潜动力”

电力18讯：    5月23日，杭州萧山供电局综自一班的每位员工都拿到了一份上一工作周期的绩效“成绩单”。与以往不同的是，这张“成绩单”上不仅包含了员工的绩效考核结果，还包含了班组人员与工作量“匹配度”分析、员工“负载度”分析及调整方案、下一周期工作计划调整方案等内容。这是今年该局深化“绩效管理”的一个缩影。

    据了解，以往萧山供电局采用的是绩效考核制度，但绩效考核只是绩效管理的一个环节，侧重于对过去工作表现的评价，而忽视了对未来工作的指导和提升，因而效果并不理想。对此，今年以来萧山供电局立足“绩效管理”的“整盘棋”概念，以“量化+细化”为原则，制定出台了《萧山供电局绩效管理办法》，建立了以绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升为全过程的闭环管理机制，全面加强生产计划、安全风险控制和人力资源管理。

    据介绍，以往该局检修人员的收入主要由工资和奖金两部分组成，奖金基数相同只是系数上略有差别，员工收入差距不大，工作积极性不高，“吃大锅饭”、“出工不出力”成为影响工作效能的最大“瓶颈”。对此，该局基于“工作态度、工作难度、工作强度”三项考核要素，将所有工作内容划分为通用部分、专业部分和加分部分并纳入考核标准项目库，对每项内容都“明码标价”。目前，该考核标准项目库内考核内容共167项，其中通用部分32项、专业部分96项、加分部分39项。绩效考核按月进行，检修人员每月会获得一个“贡献值”和“贡献等级”，“贡献值”的大小决定了收入的多少，打破了以往的“大锅饭”模式，而“贡献等级”则作为年终评优和后备干部推荐的重要依据，激发了员工的能动性。同时，通过对“贡献值”的科学分析，就能准确显示前一阶段的工作负载度，并为生产计划、安全风险评估和人力资源管理提供依据。笔者从《4月份检修专业绩效统计评价表单》中看到，当月综自一班有80%的人员现场类检修日超过18天，工作强度平均得分为136.5分，超出标准值32%，全员完成三星级及以上的工作和夜间抢修工作8项，工作难度平均得分为84.5，超出标准值17%。根据此表单，该局在5月初立即对生产任务进行合理“瘦身”，并针对性的加强了现场管控力度和到岗到位措施。此外，该局还将对年度绩效进行统计，其结果作为下一年度新进人员分配的重要依据，从而实现人力资源的最优分配。

    据统计，自实施该绩效管理以来，萧山电网在1至4月完成工作票及事故抢修单788张，同比增长23%，但基于“单兵战斗力”的提升和整个检修队伍的“均匀出力”，依然有力确保了生产安全的可控在控。此外，萧山电网1至4月的故障性抢修仅为20次，同比降低17%。工作效益和工作质量的显著提升标志着萧山供电局的“潜动力”得到了有效的释放。（徐国锋）