编成长"摇篮"　育中坚"力量"宜春公司构建员工岗位成才管理体系

电力18讯：    9月1日，宜春供电公司每位员工都领到了一本《青工职业发展宣传手册》，手册编入了该公司近两年相继出台的系列人力资源管理办法，构建出员工岗位成才管理体系，向人们展示了一幅育才、评才、用才的美好画面。

   育才有道

　　总体冗员、结构性缺员、业务骨干断层是宜春公司当前存在的劳动用工现状。"2011年要基本解决生产一线结构性缺员的问题。"该公司刘建文总经理在年初工作报告中明确提出了要求。

　　"把大学生招聘过来，能否发挥好他们的专业优势，入职培训很重要。"该公司党委书记陈松柏强调。他利用晚上休息时间组织有关部门开展新进大学生入职培训管理办法编制研讨，指出培训安排必须细致，具有可操作性。经过人力资源部与生产部门专业人员多次商讨修改，正式出台《大学生入职培训管理办法》，7月15日，该公司举行2011年新进大学生入职培训班开学典礼，陈松柏亲自参加，各生产部门主要负责人介绍专业情况，这标志着该公司进入实施入职培训的新阶段。

　　新的入职培训模式呈现的特点，令人眼前一亮。培训计划的模块化设置细化到每个环节每个专业的培训内容，形成了跟踪、检查、考核的闭环管理，"现在开展培训，操作性很强。工作人员知道什么时候要安排什么，学员明白什么时候到哪学、学什么。改变了以往安排较笼统的面貌。"该公司人力资源部培训专责苏涵赞叹道。培训采取了"定岗＋轮岗＋定岗"模式，改变了过去只在专业部门内实习的方式，新员工定岗实习2个月后，对自身专业岗位工作有了一定的了解，再根据公司的专业轮岗安排指导模板，进行实操训练、轮岗实习，然后回到定岗岗位进行再培训，使新进员工能全面掌握公司生产运行流程，有利于综合业务素质的提高。培训建立了"师带徒"导师制，安排技师、班站长、工作负责人对新员工进行一对一帮教，硕士以上研究生则安排专责以上管理人员指导。培训结束后，对新进员工实施综合考核，包括占50%的阶段测试成绩、占20%的定岗所在基层单位考核成绩、占30%的转正答辩成绩，改变了过去上岗前答辩成绩一锤定音的模式。

　　"我们将根据综合考核情况，评选出20%优秀学员，给予奖励，合格者可按期转正，不合格者六个月后补考合格后才能转正。硕士以上研究生不合格的执行适应期工资，补考合格后才能执行定岗工资。"该公司人力资源部主任习任平介绍说。

   评才有方

　　宜春供电公司专科以上学历员工占68%。拥有高学历的青年员工迫切需要自我发展空间，而公司管理职数、班（站）长岗位有限，学历又不再是区别员工素质的重要条件。那么如何拓宽青年员工职业发展通道，激励员工充分发挥主观能动性立足岗位成长？就成为摆在宜春公司领导面前亟待解决的问题。

　　今年3月10日，公司出台《班（站）长资格管理办法（试行）》，为青年员工开辟了一个"看"得见、"摸"得着的职业发展通道，在公司内引起强烈反响。办法明确指出，只要基层班组员工参加公司统一组织的任职资格认证，并顺利通过思想素质、安全履责、业务技术、班组管理等四方面的能力认证，公司就认可其具备班（站）长任职资格，有机会参加公司班（站）长聘用、生产技能专家申报、管理专责招聘、以及中层管理职位晋升，达到员工岗位成才、能力提升和职位晋升的全方位发展。班（站）长资格认证办法成为了一线员工职务晋升、收入提升的必经通道，这也成为激发每位一线员工竞争意识的强力催化剂。从中人们还可看到一种以工作目标为导向的用人机制，办法规定资格认证时业绩评价占综合成绩30%；技能考核占综合成绩70%，其中有20%的理论知识考核、50%的技能实操考核。

　　班（站）长资格认证工作，认证标准的编制是关键。"要举公司各专业之力，编制印发各专业班（站）长资格认证标准，明确公司各基层班（站）长履责能力的基本要求，激发广大员工自觉提升专业技能水平。"该公司党委书记陈松柏要求人力资源部牵头，各专业主导开发出适用、合理、公平的认证标准。"认证标准必须与各班组职责相对应，要体现重点和代表性工作，要具体到各班组管理的每种设备设施，要基本胜任班（站）的能力水平......"

　　在这一思路的指引下，人力资源部组织专业职能部门专家先后深入到基层单位进行研讨，请各班站长、专责、工作负责人及班员座谈讨论制订修改《班（站）长资格认证专业目录》、《安全履责能力认证标准》和各专业《业务技能能力认证标准》。

　　"2011年班（站）长资格认证将是今年11月拉开序幕。目前我们将所有30个生产技能类班组，分为23个认证专业进行。《安全履责能力认证标准》应该是通用部分，《业务技能能力认证标准》则按各专业来具体编制。"人力资源部副主任徐娟介绍说。

    用才有法

　　去年以来，宜春公司先后出台《优秀专家人才遴选与管理办法》、《班站长管理办法》，又先后多次公开招聘公司各专业部门专责和县公司安全总监、财务总监，一批年青干部、班站长、优秀技能专家脱颖而出。"这些重用人才的举措不仅对人才本人是一种信任、鼓励，更重要的是一个信号，告诉所有的员工：只要你肯学习，有本事，你就一定会有施展才华的舞台！"该公司总经理刘建文说。

　　《优秀专家人才遴选与管理办法》规定适用于公司系统从事技术岗位的员工，不包括副科及以上管理人员和非技术专业人员，遴选两年一次，聘期两年，评估每年一次，一经聘用，每月享受专家人才补贴，获省公司、国网公司优秀专家人才的按省公司、国网公司专家津贴发放。这样一来，优秀专家人才的收入达到甚至高于中层干部。2011年初，公司新近聘任工程技术专家、生产技能专家总计达21人，年支付专家津贴近30万元，有效触动了一线员工学技术、钻业务，发挥了薪酬激励对员工职业发展的导向作用。

　　兵头将尾的班长，作为直接的生产组织者，其素质和修养直接影响生产工作质量。因此，对班长的任用、管理，无疑是生产管理上的重要环节。宜春公司对班（站）长采取动态考核管理，聘期两年，期满合格者续聘，否则解聘。要求新聘任班（站）长必须通过班（站）长资格认证、具有高级工以上技能等级，或初级及以上的专业技术资格，或大专及以上文化程度，对目前的班（站）长要求两年内达到专业技术资格和职业技能等级，否则免职，但40周岁及以上的不受限制。同时对连续担任同一工种班（站）长十年以上，距退休年龄十年以内的，可退出班（站）长岗位，不改变工种的，保留原岗位工资，改变工种的，执行新岗位工资，这样让年青人有更多的机会担重任，拓宽了职业发展空间。

　　构建员工岗位成才管理体系，目的旨在以人为本，调动员工主观能动性，充分发挥人力资源这个最大的生产资源的重要作用。相信宜春公司的努力将为该公司发展提供强大的推动力。