“管理英才”牵引“发展快车”――农电企业管理人才队伍建设调研报告

电力18讯：    群雁高飞头雁领。大雁迁徙时，无论是排成“一”字，还是排成“人”字，总有一只领头雁飞在最前方引领方向，并决定着雁群飞行的高度和速度。

    在农电企业改革发展的进程中，也有这样的“头雁”，他们就是农电企业管理人才队伍。这支队伍是领导农电企业科学发展的核心，也是实现“一强三优”战略任务的重要保证；这支队伍素质的高低，事关农电企业发展的方向和质量，很大程度上决定了农电企业能否沿着科学发展的道路，持续前行。

    进入2010年，国网企业迎来了“三集五大”一个发展的新起点，“一强三优”作为当前和今后一个时期农电企业工作的基本方针和战略任务，无疑对农电企业管理人才队伍提出新的更高的要求。在这个新节点上，这支队伍建设的现状如何？能否担负得起“一强三优”的重担？今后又将如何推进这支队伍建设，为实现“一强三优”目标任务奠定坚实的人才保证和智力支持？这是需要我们关注的大问题。

    现状：与农电企业改革发展总体相适

    现状，往往是任何研究的起点。保定供电公司农电部出具的最新数据显示：截至2010年年底，保定供电公司管辖的22个农电企业领导班子成员平均年龄48.9岁，其中具有博士学历的占0.3%，具有研究生学历的占11.4%，具有本科学历的占39.8%，具有大专学历的占46%，而大专以下学历的占2.1%。此外，领导班子成员平均年龄比2006年下降0.2岁，而具有本科以上文化程度的比例比2006年提高了23.5%。

    数据背后折射出的是农电企业管理人才队伍建设的显著成绩。可以说，近年来农电企业坚持以人为本的科学发展观，把培养、引进、使用好管理人才当做战略任务来抓，管理人才队伍在逐年壮大的同时，整体素质得到进一步提高。

    当然，整体素质的提升中，文化素质上升仅是一个侧面，更为重要的是，这支管理人才队伍“思想政治素质明显提高，作风建设明显加强”。

    保定供电公司经理对此曾做过总结。他认为，近年来通过组织开展学习贯彻党的十七大精神，深入学习实践科学发展观等集中学习教育活动，定期组织农电企业科级以上党员领导干部参加党校脱产学习，举办各种类型的专题培训班等方式，提高了领导干部政策理论和专业知识水平。

    此外，从以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为主要内容的“四好”领导班子创建活动，到“提高工作水平、提高办事效率”的“两个提高”教育活动；从“潜心做事、低调做人”的行为准则，到“节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好”的“四要”作风建设，这支队伍始终将作风建设作为提升素质的重点，从转变作风中要发展。

    对此，最新发布的《关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要全面推进农电企业人才工作创新发展的实施意见》做了充分的肯定：“一系列政策措施，为农电企业人才队伍建设和人才发展创造了良好环境，培育和造就了一支与农电企业改革发展总体相适应的人才队伍。”

    挑战：“管理上水平”人才需先行

    “现阶段，‘一强三优’这一战略任务，对农电企业各级管理者驾驭复杂形势、破解发展难题、化解矛盾风险、开拓崭新局面等都是严峻考验。”农电企业内很多管理者认为“一强三优”这一战略任务对管理人才队伍提出了更高的要求，培养和壮大具有一流领导能力和综合素质的农电企业管理人才队伍迫在眉睫。

    的确，经过几年的发展，农电企业管理人才队伍较以往有了很大的发展和进步，但是，面对新形势和新挑战，这支队伍在许多方面还有不少需要提升的地方。

    “人才资源总量不足，特别是有较高知名度、业绩突出的高级管理专家，熟悉市场的复合型、外向型经营管理人才较少。”保定供电公司农电部的一位工作人员表示，这是管理人才队伍建设的一大“瓶颈”。

    其实，数量上匮乏只是问题的一方面，这支队伍的“质量”也亟需“升级”。一方面是队伍本身的年龄结构有待改善，目前保定供电公司管辖的22个农电企业领导班子成员中，年龄在45岁以下的仅占11.4%，20多个县级公司领导班子中尚未配备35岁左右的干部；另一方面随着“一强三优”的推进，亟需一批能适应市场快速变化、具有管理创新意识的管理人才，而目前农电企业的管理队伍中，具有类似供电商务、资本运营、现代物流、信息技术、市场营销等学科背景的专业管理人才还比较缺乏，这也是管理人才队伍建设的一个“软肋”。

    此外，在管理人才队伍中，还有一个是很容易被忽视的群体，那就是优秀的企业管理人才――即农电企业企业家队伍。

“目前，我们缺少那种具有企业创新管理理念，能够根据企业内外环境适时整合企业资源，积极推动企业经营管理、组织机构、管理制度创新，有效实现企业经营管理目标的企业管理复合型人才。”保定供电公司的一位管理人员表示。因此，如何建立适应现代企业制度要求、符合农电企业特点的工业企业领导人员管理制度有待突破。

    如果说人才是硬件，那么培育人才的体制机制则是软件，硬件快速升级的同时也需要软件同步升级。而目前，“农电企业经常性考核制度不够健全，促进农电企业科学发展的干部考核评价机制有待完善，公开选拔、竞争上岗等选拔任用干部的力度需要进一步加强。”

    应对：多管齐下 跑步前进

    有软肋，待突破，需前行……新形势赋予了管理人才队伍发展的新使命，为实现“一强三优”目标任务，下一阶段管理人才队伍建设着眼点在哪里？突破口又在何方？下面的几个关键词可以代表努力的方向。

    关键词一：教育“立”人

    《管子•权修》言：“十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”任何人才都不是天生的，都需要精心地教育、培养、训练，这是人力资源开发的关键一环，建设一支管理人才队伍，教育培训是首当其冲的方法。

    保定供电公司对农电企业管理人才队伍的教育培训工作高度重视，保定供电公司经理就曾为“农电企业新任科级领导干部任职培训班”、“农电企业县级公司领导班子成员培训班”亲自授课，其他领导也为有关培训班授课，极大地调动了全农电企业广大教育培训工作者的积极性。

    此外，在教育培训管理人才队伍上，不得不提的是省市公司职工培训中心。作为全省（市）农电企业两级领导干部理论学习、党性锻炼、充实知识和能力建设的重要基地，它被誉为管理人才的“充电站”。2006年以来，省市公司党校举办党员领导干部进修班24期，培训学员1300名，保定供电公司管辖的农电企业每年平均有100多名科级以上领导干部参加学习。

    “省市公司党校进修班的举办适应了新时期党中央大规模开展领导干部培训的新要求，适应了农电企业改革和发展的新任务，有效地推动了农电企业管理人才队伍素质的提升。”保定公司党校校长如是说。

    除了省公司、国网公司直属的三个培训机构举办培训班的数量和培训的干部职工数量逐年增多，各市公司也开始培养自身的管理人才队伍。如保定公司就以“面向农电、服务企业”为宗旨，着重在中高级管理人员、营销员和高技能人才建设方面下功夫，2010年至今共举办培训班33期，培训农电2361人次，有效地提升了的管理人才队伍水平。

    因此，下阶段在人才培养上需要紧密结合“一强三优”发展需求，以高层次人才为重点，制订培训计划、编制培训教材、增强培训效果，提高员工整体素质，为人才成长奠定基础，

    关键词二：环境“造”人

    一潭平静的湖水如果没有任何涟漪，久而久之就会变成死水，毫无生机而日渐干涸，人亦同理。一个人从事单一专业工作时间长了，难免产生惯性思维和经验主义，会自觉不自觉地产生激情疲劳；通过轮岗挂职，出外求学等方式，让管理人员面临新的环境，承担新的任务，挑战性增强了，思维方式也转变了，就更容易激发潜能。

    正是秉承这一思路，2008年以来，保定公司在各县级公司领导班子之间交流干部140名；从各县公司选调4名干部到市公司机关任职；从市公司机关选派5名干部到县级公司任职，这些干部交流活动，既开阔了管理人员的眼界，也锻炼了他们处理问题的能力和水平。

    此外，高素质的管理人才也不是泡在书堆里就能培养成的，培养他们的战场不仅在课堂里，还应该在更为广阔的“基层”。为此，自2009年以来，农电企业共选派43名年轻干部到基层单位市县公司挂职，从农电企业基层单位选调了15名干部到市公司机关部室岗位挂职。通过挂职的形式，让管理队伍更加深入基层，一方面丰富了他们的基层工作经验，另一方面也提高了他们判断解决实际问题的能力。

    出外求学也是快速提升管理队伍能力的又一法宝。“保定供电公司从2008年开始就组织了30位企业中管理人才参加了北京大学EMBA高级研修班，2009年又选拔一批优秀中青年干部到华北电力大学脱产学习一年，这对提升干部队伍素质发挥了积极作用。”保定公司人资部主任说。

    因此，下阶段有必要继续加强各县级公司干部队伍交流，同时利用优质教育培训资源，有计划、有目的地选送高层次、高技能人才开展学习交流活动，开阔思路，增长本领，努力提高各类人才整体素质和创新能力。

    关键词三：机制“立” 人

    “良禽择木而栖”，管理人才队伍更需要一个施展能力的舞台。要不拘一格选拔人才，立足实践锻炼培养人才，形成更加科学、更具活力的人才工作机制。

    为此，自2008年起，从省市公司机关到各县市公司，无不以改革的精神、发展的思路，研究新情况、解决新问题，积极推进管理人才工作体制机制创新，为人才发挥作用、创新创业营造良好环境，努力把国网企业这片热土打造成管理人才“宜居”、“宜聚”的乐土。

    一方面是打通进人渠道，采取公开招聘、统一考试、择优录用等办法，吸纳一批高素质的专业技术人才和经营管理人才，以改善现有人员结构。另一方面建立“进得来、留得住、出得去”的用人机制，形成管理人才队伍的合理流动。

    此外，以能力和业绩为主、符合农电企业实际的科学人才评价机制也应运而生。2009年，农电企业从规范职位分类和职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，针对不同的职位和职业要求，制定出分类分层的人才评价序列，为各类人才充分施展本领、展示才华搭建更为广阔的舞台。

    选好人才，用好人才，更重要的是留住人才。为此，省市公司不断完善激励约束机制，从2007年的“工效挂钩”政策，到2008年“四定”（定岗、定员、定责、定薪）工作的开展，再到2009年，“突出岗位管理”被纳入人事用工分配制度改革的核心，直至2010年的“用工分配制度改革”……通过一系列的严格核定编制，科学设置岗位，明确岗位职责，切实加强管理，真正实现能者上，平者让，庸者下。

    下一阶段应继续健全完善人才成长激励机制，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制，激励管理人才在不同岗位为“一强三优”贡献聪明才智。

    海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。随着省市公司人才战略的坚实推进，一个英才辈出、群星灿烂的崭新天地就在不远的未来，我们有理由相信这一支善于推动科学发展的管理人才队伍，必将带领农电企业朝着“一强三优”的目标，不断攀登，直至登顶。（ 田光辉）