渑池县电业局：浅谈企业绩效管理

电力18讯：    绩效管理是联接一个企业发展战略与员工日常工作的桥梁和纽带，反映了一个企业的凝聚力、战斗力及安全生产持续、员工队伍健康稳定状况。进入二十一世纪，随着社会市场经济竞争的日趋激烈和管理科学的不断进步，人们的生活水平不断提高，攀比心、虚荣心、欲望价值越来越高，以及我们倡导的以人为本、构建和谐，一切为职工谋利益等等“格言”，在某些程度上导致了职工意识上的错误认识，使“忠诚企业，奉献社会”的理念得不到体现，再加上决策目标的不适宜、体制的不健全、企务不透明、程序繁琐、人际关系、裙带关系、权力关系等多种复杂因素，成为束缚当前和今后一个时期绩效管理的“瓶颈”。如何才能使绩效管理在国有企业得以有效的实施和开展，下面简要作以阐述，以供探讨。
　　一、绩效管理的目的和意义
　　绩效管理是取决于、衡量与一个企业经营者所提出的决策、目标、措施等成功因素的体现，反映了一个企业从经营层、管理层、执行层以及所决策的短期、长期目标任务落实所产生的量和效果。如何采取科学的方法，统一思想观念，树立全员意识，转变管理理念，使所有的员工都能充分认识绩效管理的有效性、长远意义和战略意义，从而充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使大家对未来有一个共识和奋斗的目标，再通过公开讨论、论证、规划，避免盲区盲点、漏洞，以保证绩效管理工作的顺利执行，有效、可行、适宜地制定出一些策略，让大家站到同一条船上，自下而上，频繁的互动、沟通，使策略目标落实到位，使政府放心、群众满意、企业增效、员工实惠，这就是绩效管理结果效果的界定和意义。
　　二、注重“以人为本”的绩效管理模式
　　企业不仅是一个经济组织，更是一个“人”的结合体，绩效管理不仅是一门科学，更是一种艺术、一种文化。绩效管理要想在国营企业有效开展实施，并取得良好的效果和价值，其决定因素是仍是企业文化建设，因此，要下大力气培育具有自身特点的企业精神、企业价值观等先进理念，真正建立以人为本的企业文化和管理原则，提升员工的素质和理论修养，不断激发人的潜能，实现人的全面发展和个体才能的全面发挥。以下五个方面是实现绩效管理高效运作的必要条件。
　　（一）要建立一支优秀的团队。高的绩效来自于优秀的团队，实现绩效管理的高效运作，不仅要有“四好”领导班子和优秀的中层干部队伍，而且还要培养和造就一支团结协作、目标一致，具有较强责任感、正义感和使命感的员工队伍。要时刻树立绩效管理的全员性、整体性，创造高绩效的团队文化，铸就高绩效的团队精神。
　　（二）要有共同的远景目标。要通过远景目标的规划，让企业所有的员工对未来有一个共识，有一个共同的奋斗目标，把员工个人的欲望建立在企业远景目标的基础上，然后再围绕目标的达成，公开讨论、制订策略、计划执行。这样，便能将员工个人工作目标与企业整体发展紧密相连，使策略能够彻底地落实到执行层。
　　（三）要有完善的绩效管理制度。没有规矩不成方圆，而管理中最大的问题就是没人说了算，因为人人都能在管理上说上两句。结果，企业推行绩效管理，进行目标考核时，每个部门都会强调本部门的特殊情况，考核体系随之更改。因此，绩效管理一定要结合企业实际情况，建立一套完整详细的、符合企业自身特点的绩效管理制度和管理体系。同时，要自上而下形成一种“规矩”，一级对一级管理，一级对一级负责，明确目标和要求，避免绩效考核的随意性和盲目性。
　　（四）要优化绩效管理的流程。如果把绩效管理看作一个圆球，而这个球的外面却长满了许许多多的“倒刺”，试想这个皮球能滚动起来吗？因此，要想提高国有企业绩效管理水平，我们就必须进一步更新观念，合理减少和优化管理中一些不必要的环节，精简流程，做到政令畅通，令行禁止，权力充分下放，使领导意图得到快速落实，让绩效管理这个能够在民营企业当中顺利滚动的绩效球，在国有企业也能快速滚动。
　　（五）绩效管理需要积极的沟通与配合。绩效管理关注绩效结果，更关注绩效实现过程。在实际工作中，由于沟通与配合不到位、不协调，造成工作被动、效率低下的现象经常发生。从一个具体的考核周期来看，绩效结果已经是既成事实，不可逆转，有效的管理绩效实现的过程可以提高绩效实现的达成率。因此，沟通与配合作为一种管理思想和管理方法应贯穿于整个绩效管理过程的始终。
　　三、刚柔并济，兼顾绩效管理的公平公正与完整
　　在企业的实际管理当中，要想绩效管理发挥最大作用，就必须坚持“刚柔并济”的策略，实现绩效管理的闭环运行。其中所谓的“刚”，指的就是制度的严肃性和执行的坚定性，要坚持公平、公正的绩效考核原则，用“铁的手腕”落实“铁”的制度，要铁面无私、直言不讳，树立管理者的威严，这些条件也是开展绩效考核的前提条件。要通过绩效考核，能够客观真实地反映出员工的工作成绩，对员工有一个合理的评价。所谓的“柔”就是要坚持“以人为本”，充分考虑到人性的弱点和个体的差异，针对不同目标、不同对象，制订不同的策略加以合理有效的引导和帮助，以促进最终目标的达成。对员工来说，往往有效的沟通与辅导帮助，更能增加员工的自信心和完成任务的成就感，起到事半功倍的效果。
　　既然绩效管理是一个由目标、实施、考核、反馈、提高等多个环节构成的系统管理体系，那么，企业经营者要搞好绩效管理就不能仅仅只关注其中的一个环节，而忽视其它环节，功亏一篑，要注意绩效管理的整体性和完整性，实现绩效管理的闭环运行（即PDCA循环）。系统论中著名的“木桶理论”就告诉我们：子系统最优，不一定达到总系统的最优；子系统薄弱，影响和制约着总系统的水平；子系统间联系不紧，木桶就不能装水。绩效管理要做到闭环的道理也即如此。
　　总的来说，绩效管理也只是在近些年来才兴起的一门管理学科，也是企业管理一种行之有效的管理方法，社会上对绩效管理的讨论也没有成型的定论，一切都还处在探索研究阶段，但我们有理由相信，只要有大家不懈的探讨和追求，绩效管理最终一定能够真正走向成功。