激活山区供电企业人力资源的有效手段

电力18讯：    前言：
随着电力行业工作的特殊性与现代企业发展的需要，历经多次电力体制改革的山区供电企业员工队伍随着企业发展与行业工作的更新，员工队伍出现了结构性缺员与整体性过剩、能级结构偏低与企业发展管理不相适应的新问题，加之企业目前人员流动的单向性，从而导致企业冗员与人才短缺并存的矛盾，很大程度影响和制约企业发展的步伐。如何开发管理利用人力资源是现代企业管理的重要课题，也是企业发展与生存的关键所在，更是服务经济社会发展的形势所需。根据我公司近几年来人力资源管理工作的实践，要充分激活人力资源，首先必须正确分析当前山区供电企业员工队伍现状，剖析存在的主要问题，因企制宜地提出相应对策。
一、山区县级供电企业现有员工队伍现状
（一）供电企业现有员工队伍来源构成：电力企业是各县域范围内仅有的国企之一，大多是经历多次办电模式与电力体制改革后的电力工人队伍，他们进入企业工作的背景各不相同。按照就业来源分，主要有以下几种：一是上世纪大兴小水电时期参与电站修建的农民工和陆续因企业发展需要而征地补偿安置的土地工；二是上世纪不同年代的招工（招工又有全民制与集体制、固定工与合同工之分）；三是政府指定安置的不同年代的部队复员军人，四是不同年代的大中专和技工学校毕业生，他们经过多年在企业的磨练目前部分人员在公司的管理、技术核心部门。
（二）山区供电企业员工队伍存在的主要问题
  电力行业工作的特殊性决定从事电力工作的人员需要一个学识与技术能力相对较高，身体素质与健康水平与之适应的基本条件。就许多公司目前现有的员工队伍，在国企机制的大背景下，技术人才成为企业的短腿，加之企业人员构成比较复杂，年龄结构老化，老观念根深蒂固，许多与企业发展不相适应的表现层出不穷。
  1、员工队伍整体素质不高，不适应现代企业发展需要。我们做过部分企业员工的学历和技能素质调查，从统计数据中，虽然看到了许多员工学历教育和技能等级并不低，但是其中占半数人的职称与学识与相应的技能与学历并不对应，很多人后续学历是为学历而学历，并未达到相应的学识高度，有的员工甚至大字不识几个。职称等级也是大烘涌，花钱一事了之，与实际操作技能大相劲庭，特别是随着企业生产运行设备的不断更新，员工整体技能无法适应岗位工作需要，最终导致工作成为混日子。
  2、员工个体差异较大，素质差次不齐。企业员工入口的多样性决定员工素质的多样性，系统员工素质差次不齐，加之过去企业的粗放型管理，让我们一些长期生活在农村或深山峡谷的电力职工已经形成了软、懒、散、飘等不良工作作风，在统一管理后，一下由支游击队改编成正规军的队伍，依然有一些人在工作中，不思进取，得过且过，至使形成做的事的人有做不完的事，不想做事的人自然没事做，挫伤了部分人的积极性。
3、员工队伍年龄结构老化，不适应电力行业工种需要。山区供电企业现有的工作岗位集中于供电营销、电力生产与管理三大类，从工作实际来看，除了少数处于管理岗位的员工不受年龄限制外，大多数处于一线的诸如生产、抄表、维护、施工等岗位，它不仅集于技术与体力之和，而且属于高空、高危作业，在其岗位工作当然应有相当的技术，更需要旺盛的精力与充沛的体力。现在许多企业老员工数量比重较大，随着企业要求与用户需求，好多人想搞好工作也是心有余而力不足。
4、员工思想观念老化，经验主义根深蒂固。企业在过去一段时期采取粗放型管理让一部分人年龄结构偏大，文化水平偏低（但有实际工作经验）的电力人，他们思想观念老化，自认为是的经验主义浓厚，长期以老姿历自居，高高在上，服从意识不强，不善于听取意见与建议，习惯性违章层出不穷，并且组织纪律性、法制观念和服务意识也不强。
5、行业工作要求与现实环境矛盾突出，工作履职不到位。随着社会的发展和人民生活水平的不断提高，电力客户对供电服务提出越来越高的要求，优质服务已经成为企业生存和发展的客观需要。但是就我们建始实际工作环境，许多实现困难让我们员工全方位履职受到挑战。一是受交通条件限制，山区交通条件普遍较差，且用户点多面广，员工服务的交通工具全是自已购买的摩托车，一辆车一般只能使用三年时间，二是职工居住与服务场所区域的不一致性，让服务人员服务成本与服务时间加大，三是其它自然与人违因素（野外作业面临的诸如野猪、蛇咬，用户狗咬和少数刁难用户让我们的工作难度加大），以上种种原因让职工产生畏难情绪，所以工作中自然是消极应付。
怎样充分开发激励人力资源、以人为本落实国企现行体制下的“稳员增效”，已经成为企业当前面对的新挑战。
二、解决山区供电企业当前员工队伍建设的有效手段
（一）以人才强企战略为支撑，合理有效引进专业技术人才。一个企业必须要有一批高素质的专业技术员工队伍，企业目前人才奇缺，国家推出人才强企战略，我们要抓住时机，合理引进大批高学历人才，补充企业后劲。其中一定要做到合理有效引进人才才能体现高学历的人才的价值，也才能推动企业发展，所以说企业引进人才一定得把握人才入口关。
1、打破传统的高学历与高素质的概念，结合山区特点，因地制宜引进耐得住寂寞和安得下心的人才，既要爱岗也要敬业的人才。
2、结合山区电力企业工作特点，因事制宜引进理论和操作技能相当的人才，或者说要侧重引进操作强于理论的人才。
3、打破传统的一进终身制的人才引进机制，建立新人才能进能出的动态考核机制。
（二）多方搭建员工成才平台。坚持实行以效绩为主线，推行以突出生产一线员工人才紧缺相配套的“首席员工制”、“岗位能手”和“星级员工”评选活动，多方面调动员工积极性，使企业逐步拥有一支业务技术骨干、一批生产营销骨干和一批达到技师水平的“蓝领”技术员工队伍，建立与能力、岗位、质量相适应的工资分配体系，达到人尽其才，才尽其用，从而激励职工努力学习专业技能，强化动手能力，提升员工队伍整体素质，在系统营造良好的比、学、赶、帮、超工作氛围。
（三）实施人才的绩效考评和激励。绩效考评和激励是调动人才积极性和创造性的最有效手段之一，他有助于人才素质的提高和企业整体目标的实现，也是保证和提高企业工作效率和效益的重要措施。
1、搞好经济利益的激励。坚持以按劳分配为主体、一如继往的搞好岗变薪变的分配体系，同时结合岗位工作贡献值，工作态度、工作任务完成情况、遵章守纪情况，搞好惩罚激励促进工作。
2、搞好权利和地位的激励。这里主要指管理人员、首席员工、岗位能手和招聘的专业技术人员，同样也可对基层员工通过轮换岗位实现。此种激励能够在系统真正形成能上能下，能进能出的用人机制，创造有利于人才合理使用的基础环境。同时，确定任期目标责任制，把实现任期目标与个人利益直接挂钩，以此激发和调动人才的积极性。
3、搞好企业文化的激励。通过评先表模，树立标兵，给予广大员工物质上、精神上的奖励。
（四）开展针对性培训工作，提高员工素质。根据企业发展需求抓好以“问症式”培训为内容的分层次、分专业的教育培训工作。避免培训搞“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训，也不能热衷于请专家教授讲课以获取喝彩或轰动效应，不断改进培训方式方法，提高职工业务理论基础知识和实际操作水平。同时要建立鼓励企业职工学习成才的激励机制，对那些刻苦钻研，通过单位培训和自学成才员工，要奖励和安排专业对口工作，力争理论与实践相结合，使他们学有所用，用有所成，激发职工学习的积极性，形成鼓励自学、全员学习的良好氛围，全面提高职工素质，达到育人与用人结合的目的。
（五）依法规范用工管理，防范企业用工风险。随着法制化进程的加快，新的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动干预调解仲截法》的颁布实施，员工依法维权意识不断增强，要求企业依法用工、依法管理。所以要进一步完善人力资源管理的体制、机制，充分调动全体员工的积极性和能动性，有效激励员工队伍，进一步规范人力资源管理行为，防范企业用工风险，促进企业健康发展。