相马”变“赛马” 企业添活力――农安农电公司绩效考核模式调查

电力18讯：    作者：明郁馨 邓云影
  
　　“一季度购电量同比增长17.97%，售电量同比增长20.29%，线损率同比下降1.92%……”

　　4月15日，记者在吉林农安农电公司看到这样一组振奋人心的数据。该公司经理李再峰说：“我们从去年10月开始实施目标绩效管理方法，员工的积极性空前高涨，工作热情被激发了，企业自然就活了。”

　　千斤重担人人担

　　“以往，在实施目标绩效管理中，有些企业仅着眼于绩效管理体系本身，认为引进来就行了，而不结合企业的实际情况进行改变。”农安农电公司党委书记张方遒说，该公司也曾遇到这样的问题。

　　管理不是照搬照抄，也不是盲目模仿。2008年10月，在经过精心策划、模拟试行和改进应用后，一套专门为农安农电公司量身定做的目标绩效管理办法应运而生。

　　这套管理办法以目标计划、绩效考核、末位培训和激励机制四大体系为基础，应用平衡记分卡原理，横向分解到部门、单位，纵向分解到各个岗位和员工，达到了“横向到边，纵向到底”的效果。

　　指标层层分解后，实现了千斤重担人人担，人人肩上有指标。员工明确了自己的任务，工作的动力更大了。各单位的目标体系形成后，公司经理与各单位负责人签订目标绩效责任书，对目标的完成起到了保障作用，使管理真正走上了全员考核、闭环管理的道路。

　　避免“一招定乾坤”

　　在以往的考核中，经常只看结果，而忽视了过程，往往硬性指标做得好，考核的结果就好，造成“一招定乾坤”的局面。事实上，受客观因素影响，有些指标会出现起伏，如果只根据结果来评判的话，就等于否定了员工在过程中所做的努力。

　　“目标绩效管理考核办法有效避免了这个问题。”农安农电公司企业发展部主任陈福秋告诉记者。

　　受国际金融危机影响，农安县一季度工业用电量减少。新农供电所供电区域内工业客户多，一季度售电量为216.20万千瓦时，比计划指标少完成14.95万千瓦时。如果按照完成计划指标的情况进行考核，新农供电所在所有供电所中的排名为27名。

　　虽然售电量指标排在下游，但是经过程分析发现，新农供电所各项工作计划完成都很好，特别是主要工作突出了精益化管理理念。在春检和春耕工作中，新农供电所注重将两项工作紧密结合起来，与当地政府、农户充分沟通，作了大量细致的调查，为各部门提供的数据和情况真实、可靠、详实。按照权重指标完成情况占60%，过程管理占40%的比例，新农供电所一季度总排名调至16名。

　　新农供电所所长说：“这种评价方式好，客观公正，我们的工作得到了实事求是的评价，对大家的激励作用很大。”

　　考核面前人人平等

　　考核工作是目标绩效管理的关键环节，也是检验管理的重要手段。农安农电公司采取“部门之间交叉考核，机关对基层考核，通过基层反馈机关”的多角度考核方式。

　　“在目标绩效考核面前人人平等。改变了过去只考核基层单位不考核机关部室，只考核员工不考核干部的现象。”该公司计划管理专责曹德喜说。

　　考核与绩效挂钩体现出团队业绩和员工个人业绩。绩效管理实施两个层面的考核，改变以往“只考核到单位、未考核到岗位”的现象。

　　通过团结协作取得优异业绩的团队，员工会得到相对较大的绩效基数。对于团队业绩不佳，但员工有突出业绩的，实行同岗位排名，按排名情况采取相应的激励措施。

　　在考评的同时，员工根据自己的绩效计划完成情况要做自我评价。实行自评有利于员工总结不足，分析计划未完成的原因，改进工作。

　　对于绩效考核同岗位排名靠后的员工，每半年开展末位培训，培训合格后才能竞聘上岗。末位培训因人施教，因岗位施教。在一个岗位上淘汰下来的员工，人力资源部门将进行认真调研，根据其特长和实际，加强技能培训，使其尽快提高，跟上企业发展的步伐。同岗位排名靠前的员工，公司将给予奖励，并对其进行全面考察后进入公司后备人才库。

　　末位培训和激励机制的建立，激活了企业的用人机制。“选用人才从‘相马’变‘赛马’，人‘活’了，企业经营管理也就‘活’了。”李再峰信心十足。