绩效管理之我见

电力18讯：    记者：石志峰

    绩效管理可以说在是人力资源管理里面最难的一块，一直以来都是很具有争议的，正如古语云：水能载舟，亦能覆舟！绩效管理做得不好容易导致公司的矛盾重重，怨声载道，关键的是耗费很大的成本、人力物力，吃力不讨好！所以绩效管理做的不好还不如不做。
    绩效管理不等同于绩效考评，曾经看到做这么一句话就很好的诠释的绩效管理与绩效考评的关系：绩效考评是让员工用正确的方法做事，而绩效管理是让人用正确的方法做正确的事，所以很容易就看出来，绩效管理的高度是战略性的，具有宏观的方向和指导作用．绩效考评是绩效管理的一部分，不过是最重要的一部分。
    正如余世维的话，教授往往喜欢把很简单的事情做的很复杂以显示自己的知识丰富！我认为说的简单有二种情况：一是有很高的水平，就如武侠小说里面的高手一样,手中无剑心中有剑的境界,很复杂的事情可以用极其简单通俗的说法说出来让大家理解。二是事实上就是没有水平，想说复杂一点也说不出来的那种。那就说一说绩效吧，绩效的通俗说法就是员工对公司的承诺！而薪酬就是公司对员工所做的承诺。
    绩效管理有四个流程：计划绩效―监控绩效―评价绩效―反馈绩效。计划绩效开始就是从岗位分析，岗位描叙，所以说制定的岗位说明书是非常重要的，一定要详细、仔细、客观只有好的岗位描叙和职务说明书才是一个成功绩效考核系统成功的基础。在计划中要进行绩效面谈和指导，也可以说就是监控绩效，其实监控绩效贯穿于绩效管理的始终，他的核心就是沟通，要有效的沟通。世界第一CEO杰克・韦尔其说过这么一句话：管理就是沟通、沟通、再沟通，可见沟通的重要性。最重要的就是评价绩效了，绩效考核有很多种方法，本人最推荐的还是基于综合平衡记分卡的KPI考核体系，在以前的绩效考核中，大部分公司都只注重财务指标而忽略了其他方面的指标，而综合平衡记分卡就很好的避免了这一点。世界500强里面就有70%左右的公司在运用综合平衡记分卡，可见这是被实践检验过的成功的考核方法。其实很多考核方法是可以通用和互相弥补的，就是要你根据公司的不同、部门的不同、考核群体和人员的不同而相对的制定不用的考核体系！360度考核是一个全方位的考核方法，从上级、同事、下级、客户等方面进行考核。360度绩效考核就对考核阶层的不同，考核的方向和指导作用也不同，比如上级就比较适合考核工作的效率、工作的完成率，而同事之间就比较适合考核沟通能力、协调能力等，就不适合考核工作的业绩，假如那样就很有可能形成互相打压的现象，而下属就比较适合评价上级的组织能力，协调能力，就不能考核他工作的完成率、人品啊，那样就很可能有偏差。还有其他的目标考核法和素质考核法在这里就不多提了。绩效反馈就是在一轮绩效考核之后根据考核的具体情况进行处理，该升职的升职，该降职的降职，该加薪的加薪，该减薪的减薪，该迟退的迟退。但是绩效考核也难免会有偏差，员工也会有上诉的权利，在上诉的过程中可以不断的修改和完善。
    绩效管理大概就是这么个流程，这也是我个人的一点见解，俗话说水无常形，管理也无定势，只要是好的管理方法，适合公司的方法，能够把公司管理上到新的台阶的方法就是好方法，千万别生搬硬套！