贵州金元：为梯有道

　　大国竞争的背后是科技实力的较量，企业竞争的背后是商业模式的博弈，说到底，都归于人才的竞争。人才竞争的关键往往又落到人才培养和人才保有的能力，这才是发展的核心竞争力。

　　虽然每年都被戏谑为"史上最难就业季"，但求贤若渴的企业更苦于招不到称心的员工。与其为招兵买马抢破头，倒不如自行修炼锻造人才的能力。

　　魔鬼训练营：培训中套培训的"蓄水池"

　　夏练三伏，冬练三九。真正的熔炉中，有人久炼成金，有人融于无形。

　　传统培训模式的创新路径多数着力于作用在培训对象本身的正向思维，这种方法很容易在创新的路途中遇到瓶颈。因此，深入探究人力资源培养新途径，具有较大的现实意义。

　　新员工入职培训作为员工走入企业的第一环节。国家电投通过人才学院引领、全集团各培训基地协同，经过3年共同打造"新锐训练营"新员工入职培训特色品牌，已形成模块化与模式化的训练标准体系，成果显著。

　　在培训基地现场无领导的条件下，贵州金元人资部要求临时管理团队只提前一周到达培训基地集合，管理团队需要在有限的时间内完成训练营方案及近40个方案附件的理解并根据自己的管理思路完成方案的优化。新锐训练营既要完成集团公司的"规定动作"、也要完成贵州金元的"自选动作"。

　　一方面，管理团队保质保量地完成这些训练任务的同时，对其自身的锻炼十分明显，无形中变成了团队管理、选人用人、工作部署、活动组织、考核激励等管理活动角色扮演的情景模拟大平台。另一方面，管理团队与学员长周期的密切接触，可以对学员各方面特质开展深度观察，是对参训学员观品行、察特质、识风格、选高潜的一个绝好时机。不断叠加其他人才培养平台、管理实践平台、展示激励平台等多个平台，这些平台相互依存、相互促进，产生了1+1>2的"超叠加效应"。

　　传统的培训方式基本就是将专业培训与岗位培训交给各三级单位，逐级下沉至班组，各行其是，而具体负责培训的师傅专业水平差异较大，师傅领进门修行靠个人后仓促定岗当班，后续的培训提升也就几乎停顿，无人督促了。由人资部精心配备的贵州金元首席专家、各三级单位优秀管理人员，专门为火电检修、水电运行岗位人员设计的流程化系统培训项目。"

　　"公司为职工安排最好的技术师傅，最适的职业导师，不遗余力地撬动各层资源，汇聚各方力量，织密人才培养网格，形成立体格局，将'三五计划'（三年内成为班组长级水平的一线骨干、五年内成为车间主任级水平的中坚力量）作为新员工职业规划的框架，促使各级管理者用抓生产经营的投入度与劲头来抓员工的培训与成长。"贵州金元总经理助理、人资部主任彭台方说道。

　　近年来，贵州金元结合产业特点及资源优势将单一的教培中心拓展建成赤水红色教育培训基地、关脚水电运维实训基地、蒙江流域水电运维实训基地、威宁新能源光伏运维实训基地、习水火电检修实训基地，打造成一个集干部教育、党性锻炼、智能管理、技能操作、技能鉴定、技能竞赛为一体的综合性职工教育培训平台，在人资部的统筹安排下，开始踏上了持续孕育合格奋斗者和接班人的探索之路。

　　据统计，仅2019年，在全国电力行业、集团公司、贵州省技能竞赛中，贵州金元共获得4个个人一等奖、3项团体一等奖，5项个人二等奖、4项团体二等奖，8项个人三等奖，1项团体三等奖；其中，在集团公司内训师技能竞赛中，贵州金元荣获团体一等奖，个人一、二、三等奖。累计培养推出全国、贵州省、集团公司级劳模先进28人，2人被评为"全国电力行业技术能手"、"贵州电力十大工匠"。

　　寒冬腊月日，"魔训"正当时，强身健体在其次，淬炼意志首冲之。雨雪纷飞寒风刺，英勇无畏一路驰，实战演练验真知，最美还是汗染时。

　　新能源熔炉营：百万突击队的"赛马场"

　　2019年7月，贵州金元总装机达108万千瓦的新能源项目喜获国家批准，9月正式开工，要求12月底全部建成投产。工期不足半年，威宁能源公司项目管理人员不足10人，能做项目经理的只有3人，仅项目管理人员缺口就达110人，征地、招投标管理、后勤保障等其他辅助人员缺口也高达40人。时间紧，任务重，关键是正处公司转型阶段，一时间上哪儿去招这么多人手来干？

　　战鼓声声催人急，军旗猎猎扬斗志。

　　仅凭一份激情澎湃的"百万突击队招募"公告，就产生一呼百应的效果，上至领导干部，下至一般员工纷纷报名参战，各三级单位纷纷向公司递交申请，主动请战承包项目管理。不足三日，一支146人的"百万突击队"整装出发，组成项目团队24个（含涉网协调、移民安置、物资催运和工程建设等全方位项目管理），将18个工程项目认领一空，动作稍慢一拍的单位还未"抢"到项目。

　　问题是来自火电、水电、综产的突击队，如何快速上手新能源相关专业工作呢？

　　为满足大发展对新能源专业管理人才的需求，贵州金元两次从非新能源单位抽调"85后"、"90后"一线人员，组建新能源专业"特训营"，全流程参与新能源发展前期、建设、运营的各项工作，在实战中快速锤炼人才。这些经受过"特训营"训练的学员都已成长为新能源领域独挡一面的骨干人才，其中7人已担任项目经理、部门负责人等重要岗位，有1人成为主帅一方的筹备处主任；个别因工作原因回原单位的也大都晋升了岗位，是"特训营"的经历让他们得到了快速的培养和锻炼。

　　"百万突击队"克服了任务重、工期紧、条件艰苦等困难，最终圆满完成使命。这是一幅人力资源大集结、工程大会战的壮丽画卷，一批新能源项目建设管理人才脱颖而出，突击队员们迅速从项目管理的"门外汉"成长为项目经理。多年来金元人才培养，在这场检阅中尽情绽放，金元人奋斗的豪气与激情，在这场挑战中一展抱负。

　　选用结合快车道：让"高潜"提前浮出"水面"

　　俗话说：是金子，总会发光的。而金元人资要做就是让金子，趁早发光。

　　真正厚积薄发之人，在薄发的表象下定有其厚积的特质。一个人的言谈举止很难长时间伪装，而培训就是对参培人员观品行、察素养、识风格的一个好的时机。

　　贵州金元通过干部调研和各单位盘点，多渠道、多方式收集信息，锁定不同层次的人才数据库，为开展"英才导航"工程选定培养对象。

　　"英才导航"工程包括五大计划，涵盖各级管理层的后备力量，将入职不到五年的优秀高潜员工打造成班组长、专责人才等骨干员工的"育英计划"；将90后优秀班组长、专工等优秀人才打造成三级单位中层管理干部及贵州金元本部一般管理干部的"启航计划"；将80后科级干部中具有进一步培养潜力的优秀青年管理人才打造成三级单位领导班子成员和贵州金元本部高级主管以上管理干部的"飞翔计划"；将优秀年轻处级干部打造成贵州金元领军人才、专家型人才的"续航计划"。

　　培训即考察，这样的阶梯储存计划，实则先企业之忧而忧，后企业之乐而乐。

　　通过采用分层分类设计、分期组织实施集中训练营与主题实践、课题研究相结合的模式，通过融入日常、抓在经常，重点采取自学、集中培训、岗位轮换、挂职、专题研讨、专项工作、技术攻关、列席会议、在职辅导、兼任培训师等手段和方法来推进实施，以此建立一个更长赛程的赛马机制立足于内部滚动式培养。

　　公司这两年的新能源大发展全面铺开，从省内到省外都在抢抓资源，去年公司迅速组建了北方公司、南方公司、黔西南公司等几个新能源单位，点多面广，到处都需要开疆辟土的干部，怎么能保证我们选的干部过去后确保公司发展战略和目标的实现，必须走非常规的套路。

　　为了强力推动优秀年轻干部的培养使用，贵州金元研究形成职务职级分离新机制和干部人才契约化管理新机制，专门出台了《关于加快优秀年轻人才培养使用的实施意见》，制定了《贵州金元契约化用人管理暂行规定》，以签订契约化管理协议书的形式订立契约关系，实行职务与职级分离，以此突破职级限制，为契约化管理对象先行提供干事平台，随着契约目标的逼近，职级逐步到位。

　　目前公司共5名优秀干部以职务职级分离的通道发展锻炼，新能源板块13名优秀干部以契约化管理的方式到岗履职。

　　物尽其用，人尽其才，将人力资源开发和管理发挥到极致，为企业创收于无形，久久为功。