水电八局竞聘工作的探索之路

早在2013年，水电八局砂石公司便启动了干部竞聘工作，并制定了《砂石公司竞聘管理办法》，之后干部竞聘常态化，逐渐从“1到n”水平发展，竞聘成为选拔干部的重要途径之一。2016年砂石公司干部竞聘工作又开始从“0到1”不断探索和创新：

一、竞聘形式丰富多样

2016年砂石公司积极创新竞聘形式，开启视频竞聘先河，先后有近10名竞聘者通过视频很好的展现了自我，他们切身感受到了这种竞聘形式的突破所带来的好处。视频竞聘打破了国内外地域限制，创新性的对境外、交通不便项目人员进行视频竞聘，选拔优秀人才的同时降低公司成本，打破地域及时间限制，提高员工的参与度，为更多优秀人才提供了展现自我的机会，也在砂石公司人才队伍中营造了良好的竞争氛围。

二、竞聘方法不断创新组合

砂石公司改变以往的结构化的竞聘方法，根据项目和岗位的实际需要，不断创新竞聘方法，马来西亚哥打丁宜砂石项目部经理、长九新材料工程项目部安全总监的竞聘在传统的演讲、答辩的基础上，增加了公文筐测验，根据岗位要求，加大了情景模拟的考察比例，能对应聘者有一个综合能力的考察，较好地反映应聘者的真实水平。在长九新材料工程项目部总会计师的竞聘中，根据实际情况，采用无考题的面谈方法，使应聘者不仅是对专业领域，还对公司的其他管理方面都有了更全面深刻的认识，不仅为公司发现人才提供了参考，更为应聘者了解公司提供了平台。另外，更多的竞聘我们把试卷测试、撰写论文、演讲、答辩、公文筐测验、无领导小组讨论、心里测验等方法根据不同岗位的要求进行不同的组合，创新使用竞聘方法，使竞聘的效果有了很大提高。

三、竞聘成果不断深化

选拔人才不再是竞聘的唯一目的，我们正在以一种全新的态度对待竞聘，竞聘不仅仅是选拔人才，也是了解人才、培养人才、发掘人才潜力的有效途径。2016年共计46人次报名参加项目经理、项目副经理、安全总监、总工程师、总会计师等的竞聘，为公司选拔了一批岗位匹配度高、素质高的管理人才的同时也发现了一批可塑型人才，砂石公司人力资源办将应聘者归库管理，根据人才的不同特征和不同需求做好人力资源规划，尽可能发掘人才潜力。另外竞聘成果并未止于选拔，针对选拔的人才，公司将通过一系列措施进行考核，将竞聘成果与绩效考核挂钩，充分发挥竞聘的深层次价值。

四、竞聘价值不断延伸

砂石公司一直鼓励员工参与公司的管理，以一种主人翁的身份为公司的发展献计献策，之前公司推行的“金点子”工程就很好地调动了员工参与公司管理的积极性，目前公司正面对转型升级，市场也瞬息万变，传统的组织机构功能正面临考验，砂石公司领导正在用一种新的思维方式对组织进行思考，那就是构建学习型组织，每个员工都可以参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。竞聘目前成为了构建学习型组织的一个有利平台，通过竞聘，应聘者向公司职能部门专业人员学习，应聘者之间相互学习，并把好的意见和建议传达到公司总部，公司总部职能人员向应聘者学习，这样就形成了学习的良性循环，极大地增强了公司的学习氛围。

竞聘在水电八局砂石公司从0到1，然后从1到n，再又从0到1，一直在不断尝试，不断完善，不断创新，而其价值也在一步一步被深掘，改变着公司的干部选拔和人力资源管理。