供电所人力资源管理探讨

电力18讯：    作者：广东省肇庆供电分公司 沈新平

    １  供电所人力资源管理存在的问题

    １．１  人员总量过剩与结构性短缺并存。笔者调查了解到，我市供电所现有集体工、农电工１ ７５８名，超出编制定额２０８人；在城区供电所，人员以关系户、职工子女居多，普遍存在冗员，经常是３个人干２个人的活；供电所一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。
    １．２  人员整体素质相对偏低，影响农电工作的开展。目前在岗的所长、副所长缺乏系统知识培训，在我市１１３名供电所所长中，具有大专及以上文化程度的只有１６人，占１４．２％；而高中及以下文化程度的有７５人，占６６．３％。农村电工初中及以下文化程度的有６４５人，占３６．７％，按《广东省电力集团公司乡镇供电所管理办法》要求，初中及以下文化程度的农村电工应不再聘用。
    １．３  部分员工缺乏劳动热情、工作积极性和主人翁精神。其原因有四：一是在改革中，供电所职工是经济上受益较小的群体之一；二是在实行劳动合同制后，新的主人翁机制尚未形成；三是“大锅饭”尚未彻底打破，尚未建立起充满活力的公平竞争机制，极大地限制了职工积极性发挥；四是同工不同酬，由于身份差别，供电所正式职工的年收入高出农村电工许多，极大地挫伤了农村电工的工作积极性。
    １．４  供电所管理手段落后，远不能满足商业运营要求。从我市１１３个供电所电脑、抄表机配置情况来看，配置有电脑的供电所只有６４个，占５６．６％；配置有抄表机的供电所只有２９个，占２５．７％。而上述设备是供电所开展电力销售、客户服务和实行现代化管理必不可少的工具，电脑、抄表机配置率如此低，不是缺乏资金，而主要是由于目前人员素质跟不上的缘故。

    ２  供电所人力资源管理方案

    ２．１  招才要有方。首先，供电所人力资源的人事改革应遵循“不以胡子长短衡量人的能力，不以资历深浅为录用人才的依据，不以身份设卡，不以关系用人”的用人原则，实现供电所人力资源优化管理。其次，制定供电所用人方案，敢于招进个性突出、热情实干，勇于探索、勤奋钻研的开拓性人才。其三，提高农村电工聘用标准，严格按《广东省电力集团公司乡镇供电所管理办法》聘用人员，把好年龄关、文化程度关、技能关，将不符合要求的予以解聘，以实现向管理要效益的目的。其四，制订《供电所所长选聘管理办法》。供电所所长是供电所经营、管理工作中的核心人物，所长的综合素质将直接影响供电所的经营效益和形象。因而，提高所长选聘条件、把好所长选聘是供电所经营管理的重点。
    ２．２  用才须有道。一是针对目前供电所冗员较多的问题，对供电所人员进行优化组合，达到减员增效的目的。二是打破供电所正式职工与农村电工“分开用人、分开报酬”的现行做法，做到竞争上岗、竞争待遇。三是确定供电所之间职工和农村电工的交换率（建议为２０％），引入竞争以提高工作效率，避免以电谋私等不正当行为。
    ２．３  扶才应有法。第一，培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径。社会对人才的需要千变万化，对各层次人才的培养提出越来越高的要求，因此要大力开展供电所成人教育，而人员培训是成人教育的重点。第二，培训是调动员工积极性的有效方法。人员因学历、个性的不同而有不同的主导需求，但就其大多数而言，都渴求不断充实自己，完善自己。第三，培训是建立优秀企业文化的重要环节。进入２１世纪，企业管理模式正经历从科学管理到文化管理的飞跃，而培训就是建立企业文化的重要环节，因而必须重视供电所人员培训工作。