永康：人资管理新思路

电力18讯：    农电管理，以人为本；人力管理，机制为重。浙江省永康供电局在深化农电管理体制改革中，不断开拓人力资源管理新思路，使农电队伍焕发新的活力，团结协作、争创佳绩、爱岗敬业意识明显增强，促进电力营销、农网建设、农电安全等管理工作稳步提升。
　　

　　“以前与供电营业所所长碰面时，他们常会向我‘要人’，不管所里是不是真的缺少农电工，都让我向局领导打报告要求增加人员”，永康供电局电力营销科科长钱关厅笑着说，“试行工资总额包干机制后，‘要人’的声音基本没了，农电营销工作也更好开展了。”

　　2006年初，永康供电局人力资源科和电力营销科经过深入调研发现，其实供电营业所并不是真的缺少人手，而是缺少有积极性、有责任心的农电工，解决问题的关键在于，怎样提高现有农电工的工作积极性，最有效的方式便是增加考核力度和考核工资。

　　启动工资包干机制

　　永康供电局决定试行“工资包干”机制，总体原则是“定员定额、考核发放”，并选择古山、西溪两个供电营业所作为试点。要求营业所推行岗位责任制目标管理，实行“一人多岗、一岗多责”，将工作指标细化分解到岗，把工资收入同工作量、工作绩效挂钩，体现多劳多得，激发农电工的工作热情。

　　第一步是测算核定古山、西溪两个所各自需配备的农电工定额人数。2006年5月份，西溪供电营业所共有19名农电工，在8月试行工资包干制前，退休2名、调出1名，当时职工人数是16名。经岗位定额测算，西溪供电营业所需配备的定额人员是18名，而实际在职人数只有16名，差额两名，所里职工集体讨论通过了不增加人手的差员包干方式。

　　当年8月，开始试点工资包干后，工资总额由标准月薪、年终责任制兑现奖和单项奖三部分组成。其中，月薪及各项津贴按现行标准不变，包干后岗位月薪按18人计发，差额人员的标准月薪当作所里的包干盈余基金，由所里进行考核分配；以人员职数核算的年度经济责任制兑现奖同样按18人计发；局统一设定、核算发放的单项奖按现有的16人计算。

　　在工作的分配上，西溪供电所重新安排农电工的责任台区，把空缺2人的电费抄、核、收等管理工作分散加压给其他人员，对加压工作按其增加的工作量进行工资包干绩效考核，考核细化成台区工作环境、抄表只数、台区数和售电量四个项目，奖励金额从每月的包干盈余基金中列支。

　　西溪片台区负责人吕孟进担负着1700多只表计的管理职责，每月抄收的电费总额也居所里前几名，他每月的工资包干奖是所里最高的。吕孟进说：“刚开始时，责任台区内突然增加了500多只表计，感觉是累了一些，但两三个月后也就慢慢习惯了新的工作节奏。同时，工资增加，我的干劲更足了。”

　　实行工资包干机制后，西溪供电所2006年8月至11月份的电费回收率、抄表到位率、无功投运率均为100%，低压线损率、售电量增长率、服务满意率等考核指标在全局的排名稳中有升。    

　　加大优胜劣汰力度

　　“在2006年初的人力资源调研中，不少农电工就提出，要求主责岗位实行竞聘上岗，做到能者上、平者让、庸者下。”永康供电局人力资源科副主任李一平说：“对已在职的主责人员来说，重新竞聘上岗也是一次证明自己能力的好机会。”

　　为进一步加强人力资源管理，放活、完善优胜劣汰的用人机制，选聘德才兼备的人员担当主责岗位，永康供电局于2006年12月4日举行了供电营业所主责岗位竞聘大会，共有34名农电工参加了12个主责岗位的竞聘。

　　本次竞聘是该局历来最激烈的一次。东城、西城、清溪等6个供电营业所原先同时设有业务主责和营业主责两个岗位，这次都合并成一个营业主责，这就意味着原来的12名在职主责必须竞聘，再加上其他后起之秀，其竞聘的激烈程度可想而知。

　　永康供电局纪委对竞聘进行全过程监督，确保制度公开、程序公平、结果公正。

　　竞聘次日，竞聘结果张榜公示。胡志强、楼红日、胡万里等6名普通农电工以良好的工作业绩、过硬的业务技能和清晰的岗位思路获得专业组的好评，在竞聘中脱颖而出，另外6名原主责也在激烈的竞聘中重新受聘。永康供电局历来竞聘的原职落聘者每次都不足2名，此次有7名原来担任主责岗位的员工马失前蹄，着实超出了人们对竞聘激烈程度的预料。

　　2006年6月至7月，永康供电局对全体农电工进行了一次中期业绩考评，以提升农电队伍的工作积极性和争优主动性。综合考评成绩名列前茅者被列入永康农电人才库，末三名被淘汰出局。

　　2006年12月10日，永康农电培训中心的首批学员顺利结业，41名农电工修完了为期一个月的技能课程并通过了专业技能鉴定，这是永康供电局坚持“优中择优、优中汰劣”思路、实施农电工素质提升工程的第一批成果。

　　坚持保险福利机制

　　“如果没有医保和局里的关心，可能我已经游荡到另外一个世界去了。”2006年12月8<