人才流失中的“骨牌效应”

电力18讯：    困扰当前企业的一大难题就是人才的流失，尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强，电力企业在计划经济的条件下，吸引了大批的人才，但随着改革开放，国外的资金进入中国的发电市场，许多企业的人才，向这些三资，外资企业流失，而现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，有的企业在招聘员工的时候打出了“只招有用人才，不要高级人才”的口号，但这并不能制止人才的流失，往往是在单位的熟练工作人员，在别人的带动下，集体出走或是在一部分人的带动下，分批从企业离开，这一点就很象我们经常所说的“多米诺骨牌效应”，主要有以下几种方式。

    一是拿了户口就跳槽。有许多大学的毕业生在毕业应聘的时候往往不选择单位的好坏，而是看准了企业所在的城市，其目的是在目标城市先落下脚，然后再求工作上的发展，一方面这是由于我国的户籍制度不完善带来的社会现象，另一方面也体现了这些人对自身发展乏长远的考虑，还有的人不是为了户口，而是为了获得人才市场的准入文凭，如注册会计师、硕士学位等。

    二是身在曹营心在汉。有些人虽然有自己的工作，但一直认为所在的单位里面没有归属感或认同感，与企业的文化也很难融合，即使经过了很长时间，也不能适应工作的环境，前几年我们新分来一个大学生，单位给予他的待遇应该是很好的，还让他在各个基层单位实习，可是，就是单位发放的各种福利他都送人，局内搞的各种竞聘也不参加，一心只想着考研。这样的人虽然在单位工作，心却早就已经不属于这个单位，不时的在找自己的如意单位，一旦找到了如意郎君，就会转身下嫁。

    三是这山望着那山高。无论一个人在什么样的环境中，如果时间长了就会产生厌烦的情绪，而相对于其它企业，在没有进去之前，往往看到的尽是优点，而没有看到这些企业固有的缺点，即使企业给予了充分的重视与报酬，但还是想到新的环境下来发展，而当这一思想根深缔固的时候，就很难留住这些人的脚步，电力企业也存在着围城现象，外面的人总想进来，可进到电力企业的人，又有很多认为自身的能力没有得到充分发挥。

    四是难敌橄榄枝的诱惑。有些企业为了招到急需的人才，采取挖墙角的策略，由本企业的老总或是委托猎头公司四处挖人，尤其是与自己有竞争关系的公司，现在国内的猎头公司已经走出了当初的发展期，正在走向成熟，对所在行业的高级人才有了比较详细的了解，并且对这些人定期进行回访，一到有需要的时候，他们就会在委托方的授意下采取挖人策略，由于他们有着较专业的人力资源服务与丰富的经验，那些高级人才往往就成了这些猎头的超级利润源泉。

    研究这些高级人才的流失对于一企业长期的战略发展有着极其重要的意义，如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高企业的核心竞争力，所以在企业的人力资源管理中要采取积极的人力资源策略，防止骨牌效应的出现。

    解决这一问题的指导思想是以充分满足雇员及相关群体的需要为基础来做好人力资源管理工作，当今的经营环境中取得成功的关键是，要在满足投资者需要的同时，还要注重满足其它利益相关群体――其中包括顾客、雇员以及社区的需要。对于企业来说，通过满足员工的需要来达到自己的财务目标确实是一个挑战，成功的企业往往都是通过人力资源管理实践来对雇员进行有效的激励和提供适当的报酬，从而得以生产出高质量的产品或提供高质量的服务。有以下主要方法。

    一是要采取弹性报酬策略。

    一种较新的理论认为，企业除了销售目标以外，公司还需要新的核心价值观，强调新的价值观包括顾客满意度、个人的尊严以及满足股东的价值需要等，电力企业正在做这个方面的尝试，主要是以优质服务为导向的企业价值的实现，这就要人力资源部门根据需要创建新的报酬和福利计划，其原则是“报酬与资源原则”，其目的是节约现金、降低固定成本、为雇员提供选择的灵活性、鼓励雇员持股计划等，如，我们开展的健龙矿泉水，矿泉酒业的持股计划，白石水电站的人个持股计划，就是基于这一思想而进行操作的。这更是借鉴了经济学中的需求多样性理论，同时又切合马斯洛的需求层次理论。“报酬”与雇员从良好的工作绩效中所获得的酬劳有关，而“资源”与雇员的储蓄与投资机会有关，而“报酬和资源”则与企业的绩效有关，这个方法的好处是增加了员工的自主权，使他们有了更大的选择余地，事实证明这种弹性报酬策略可以有效提高员工的满意度和忠诚度。

    二要管好员工领袖。

    企业内部的非正式群体造就了员工领袖，而这些员工领袖在企业内部的作用往往超过行政的领导，管理好员工领袖也就<