企业人力资源管理的目标

电力18讯：    余恩海  任筱梅

    人力资源管理的主力军是部门主管

    许多企业管理者认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，部门主管的职责是完成生产和经营指标。在这种观念的指导下，一些部门主管忽视部门的人力资源管理，甚至抵制人力资源管理的职责，实际上这是认识上的误区。部门主管最为了解职工的工作和学习情况，人力资源管理是部门主管义不容辞的职责。

    人力资源管理的职责应该在部门主管和人力资源管理部门进行科学的分配。人力资源管理部门的职责是制定企业层次的人力资源管理制度和政策，并监督这些制度政策的执行。部门主管的人力资源管理职责是制定和执行部门内部的人力资源管理制度，调配部门的人力资源，通过培训提高员工的工作能力，考核员工的工作业绩。

    部门主管应该切实履行人力资源管理的职责，转变管理观念，不要做“身先士卒”的“生产队长”式管理者，而要通过一定的管理手段，让部门的员工有效率地实现目标。应该明确的是，不是只有开展具体的业务工作才创造价值，管理工作的价值同样不可低估。

    管理者必须对资本负责

    资本在企业里占据着绝对的主导地位，拥有着企业的所有权、控制权和剩余索取权，企业管理者的权力和职责也根本上来自于资本的授权。因此，经营者和管理者必须对资本负责，尽力满足资本的需要。

    主流经济学和管理学都假定资本追求的是利润最大化。在资本利润最大化追求的指引下，经营管理者必须采取措施来提高生产率，降低成本，培养员工的奉献精神，提升企业的核心竞争力，这其实就是利润最大化追求下的部门主管的人力资源管理目标。

    实际上，利润最大化并不是唯一的企业目标。如企业初创期追求市场占有率，公益性企业追求成本最小和服务最优等等。经营管理者必须明确，不同的企业目标下应该采取不同的经营管理手段。比如，不同于追求利润最大化的企业目标，如果一个企业追求股东权益最大化，经营管理者就不一定需要努力去提高利润水平，而应该采取措施努力改善股票的市场表现，努力提高公司品牌价值。此外，追求利润最大化也有一个时间问题，是年度利润、中长期利润还是任期利润。企业经营者可能为了完成当期的利润指标而损害企业的长期利益，这一点在设计股票期权和经营者年薪制度时应给予充分重视。

    和谐发展 让员工与企业共同成长

    在企业里，资本利益与员工利益是对立统一的关系。提升员工利益在一定程度上会增大企业成本，但假若员工利益的提升能够带来较高的积极性和生产率的话，资本利益和员工利益就是统一的。人力资源管理的意义，就是平衡资本利益和员工利益，争取达到双赢。

    1. 让员工认识到工作的意义和价值。经验证明，一旦能够从切身利益和企业利益的角度认识到工作的意义和价值，员工就能够对工作倾注时间和精力，能够做到敬业爱岗，这时基本不需要对员工进行监督，员工会自觉努力。作为主管，应该注意启发员工认识工作的价值，同时从岗位职责设计的角度尽可能丰富员工的岗位价值。

    2. 为员工提供安全的工作条件。安全是员工的第一需要，员工在生产中伤亡，对家庭的打击最为残酷。管理者必须认识到，人类发展生产的最终目的是使人们的生活更加幸福。安全维系职工生命和健康，维系职工家庭的幸福，而不仅仅是“施工的保证”。

    3. 足够的薪酬和福利。从员工的角度来看，薪酬和福利越多越好，但受制于成本和企业竞争的压力，过高的薪酬和福利是不现实的。这里说的足够指的是这样一种状况，员工拿到这种水平的收入时就不再考虑跳槽和兼职，收入能够满足其合理的必要消费。至于具体的平均收入水平取决于企业的经营效果、经营策略和当地的平均水平。近年来，从国外引进来的股票期权制度、员工持股制度以及选择性福利政策极大地丰富了员工薪酬和福利的形式，在某种程度上也提高了员工薪酬和福利的满意度。

    4. 有保障的就业状态。失业不仅会影响员工家庭的经济收入，更重要的是打击了员工的信心。所以，管理者不应该用失业来威胁员工。“今天不努力工作，明天就努力找工作”实际上是威胁。己所不欲，勿施于人。主管自己想必不愿意听到上司这么说，所以最好也不要把这句话送给下属。不要学习欧美企业动辄裁员的做法，而要学习日本企业家庭式的管理，让企业真正成为员工的家，将企业利益和员工利益紧密结合在一起。

    5. 为员工提供充分、及时的工作指导。几乎没有一个员工从第一天工作开始就打算混日子，绝大多数员工都想把工作做