改革的内容--深化劳动用工和分配制度改革问答之三

电力18讯：    推进用工制度改革。一是实行新人新办法，对新招聘录用的大中专毕业生、政策性接收的转退军人和系统外转入人员，按照集团公司《关于下发实施人事代理制度指导意见的通知》规定，实行人事代理。在签订劳动合同的同时，签订聘用协议，根据不同情况，协商确定合同期限，一般为一至三年。加强对新进人员的考核，按考核结果确定劳动合同的续订、终止和续订期限。二是逐步实现劳动用工与人力资源市场接轨。缺员的单位，在定员范围内，根据不同工作类型可采用短期性用工、劳务输入输出、项目外委、紧缺人才外聘等灵活多样的用工形式，缓解用工压力。三是加强人才工作，大力实施“１１１优秀人才工程”，进一步拓宽人才成长通道，充分发挥优秀人才的骨干作用，促进人才结构不断优化，为公司发展提供强有力的人才支撑。

推行全员绩效管理。绩效管理是把企业战略分解到各个业务单元和个人，通过每个员工工作绩效的改进和提高，来提高企业的整体绩效水平，实现员工和企业的和谐发展。各单位应根据企业发展战略目标、年度生产经营目标，结合部门和岗位职责，建立部门、员工两级绩效指标体系，确定考核期内的工作目标、任务及考核标准。按照绩效指标体系，从数量、质量、效率、效果等方面进行考评，并向员工反馈和沟通，提出相应的改进措施，促进员工绩效的提高。绩效考核结果要与员工的竞争上岗、岗位调整、薪酬分配、劳动合同续签或终止以及员工培训等挂钩。通过绩效考核的动态循环、深入实施、沟通改进，激励员工持续改进绩效，实现企业整体绩效的提高，强化企业文化建设，促进员工和企业的共同发展。

建立健全员工动态管理机制。一是实行竞争上岗。结合单位实际，制定或完善竞争上岗办法，合理确定竞争上岗的条件和范围，按照由高岗到低岗、由管理岗位到生产岗位再到非生产岗位的顺序开展竞争上岗工作；新增及空缺岗位所需人员和超员的岗位，一律竞争上岗；不同专业、岗位实行不同的竞争方式和办法。已经实行员工动态管理或进入常态运行的单位，要进一步完善竞争上岗制度，适应改革和企业发展的要求。二是推行待岗培训和离岗轮训制度。对于未能竞争上岗和不符合上岗条件的待岗员工，有针对性地进行职业培训或技能培训，提高其素质和工作技能，为其重新竞争上岗创造条件；对重要岗位和关键工种的员工，有计划地进行离岗轮训，不断更新员工的业务知识，提高其技术水平和管理才能。三是推行职业资格准入制度和持证上岗制度。对国家规定实行就业准入的社会通用工种和电力行业特有工种，要从已取得相应职业资格证书的人员中选用；对其他职业（工种），要鼓励员工取得相应的职业资格证书，对录用的各类人员要经过职业技能培训后方可上岗；实行持证上岗制度，加强岗位培训，上岗员工应取得相应的岗位证书。

实施分配制度改革。一是改革现行的岗位技能工资制，实施岗位薪点工资制度。适应集团公司发展战略的转变，对部分职能变化较大岗位的岗级进行调整，理顺岗位工资等级。改革现行岗位技能工资制度，以能力和业绩为导向，调整简化工资结构，合理拉开不同岗位间的收入差距，提高关键岗位和有突出贡献人员的收入水平，推行岗位薪点工资制度。通过实施绩效管理，使工资分配与企业的经济效益以及员工从事的岗位、工作业绩和实际贡献直接挂钩，形成岗内调资和工资能增能减的机制，充分发挥工资的激励功能。二是完善企业负责人薪酬激励与约束机制，推行经营者年薪制。企业负责人的薪酬与一般员工分开管理，实行与企业负责人劳动特点相适应，与其承担的责任、风险、经营业绩直接挂钩的经营者年薪制。结合领导干部绩效考核，健全经营者年薪制考核指标体系，根据企业的资产总量、主营业务收入、利润等规模、效益指标以及绩效考核结果，合理确定企业负责人薪酬水平，并实行延期支付，实现责、权、利的统一，保证企业的长远发展。三是提倡、鼓励各单位积极探索、实行适合不同专业（工种）特点的、灵活多样的分配方式。各单位要充分发挥能动性，借鉴优秀企业的分配理念和方法，结合单位和不同专业（工种）的实际，积极探索项目工资、协议工资、能力工资、宽带薪酬、战略薪酬等分配模式，以及期股期权激励、科技成果入股等长期激励方式，在保证员工队伍稳定的前提下，有计划地实施，调动各类员工的积极性。四是加强人工成本控制，规范收入分配行为。加强工资宏观调控，合理控制工资总量；同时通过控制用工总量、搞活内部分配、加强人才的培养和激励等方式合理控制人工成本，逐步建立起以人工成本控制为主的自我约束机制；建立健全工资收入分配的各项管理制度，进一步规范企业分配行为和工资来源渠道。(郭学文 唐忠泰)