浅谈电力企业管理人员的培训管理

电力18讯：    □冯燕

     一、针对企业管理人员的工作特点，坚持因材施教
     企业管理人员的工作层次不同，岗位职责不同，所需掌握和使用知识和技能也不同，因而必须针对管理人员的岗位特点，各有侧重地进行培训教育，不能大而化之，一概而论。企业的职工培训一般可分为职业培训和发展培训两类，而发展培训主要针对企业管理人员；企业管理人员大致可分为基层管理人员和中、高层管理人员。
　　首先，要根据管理人员特点，找准培训重点。基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧。在思想观念方面，应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧，能够使部门每个成员之间关系融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能快乐工作。中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。中层管理人员应十分精通本部门的管理工作，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还应了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。
     其次，根据管理人员特点，合理指定培训计划。一是合理选定受训对象。要考虑受训者是否有学习的动机，考虑受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等因素。二是培训内容应按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不宜跳跃。三是采用合适的培训方式。
　　二、针对电力企业行业特点，准确把握发展培训的方式
电力企业专业门类多、联系紧密、相辅相承，这就要求，企业管理人员不仅要精通本专业知识，还要不同程度地了解、熟悉和掌握其它相关专业知识和技能，才能更好履行管理职责，提高管理水平，发挥管理效益。
　　首先，要准确把握发展培训的步骤。一是全面培训阶段：受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。 二是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。三是实习培训阶段：主要是让受训者跟随现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。
　　其次，要准确掌握发展培训的方式。一是讲授法：主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。二是讨论法：适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出问题，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。三是案例分析法：首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。四是经营管理“游戏”：将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，要求各“企业”实现经营目标，解决管理上的问题。由各“企业”把自己的方案及决策过程进行陈述交流，促进思考和分析，以提高实际经营管理过程中的综合分析能力和决策能力。  
　　三、建立培训监督制约机制，确保培训效果
为确保培训的质量和效果，应该建立培训监督制约机制，首要的通过建立培训评价机制对培训效果进行评价。
　　一是培训组织者要对培训的组织实施进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。二是要根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。三是注重对整体培训效果的评价。通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定；通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩；通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果，通过对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。