浅析供电企业新录用大学生的培养

电力18讯：    近年来，新录用大学生已成为供电企业补充新鲜血液的重要途径，这些年轻人知识层次高，专业范围广，接受能力强，思维敏捷，具有巨大的发展潜力，但同时也存在社会阅历浅、实践经验少等问题。因此，加强对这些新进人员的教育和培养，可以帮助他们正确认识自己、认识工作，认识理想与现实的差距，以减少抱怨、消除心理压力，找到归属感，使其能够尽快适应工作环境，提高工作效率。本文以蠡县供电公司为例进行初步探析。

    一、目前蠡县供电公司队伍建设中新招录员工的现状
    通过新招录大学生在工作中的表现和实践，主要表现出以下几方面优点：
    （一）年龄结构优势明显，为人员结构的持续发展提供保障。从2008年开始，蠡县供电公司通过考试共招录了31人，新进人员大部分是“80后”，平均年龄28岁，正是黄金时期，接受能力强，可塑空间大，对日渐呈现老龄化现象的员工队伍来说，注入了新鲜的血液，有利于新老人员的衔接过渡，实现员工队伍的可持续性发展。
    （二）文化结构优势明显，为员工队伍进一步优化带来机遇。近年来，员工招录规模越来越大，学历要求也越来越高，县公司新进员工中，专科以上学历达到100%，所学专业涉及自动化、经济、会计、计算机、法律等诸多领域，大部分人员在大城市求学数年，受到了良好教育，视野宽、观念新、思想活，为应对新时期供电事业新局面提供了专业和思维创新优势，一支具有高学历的复合型人才队伍已经初具规模。
    （三）人才结构优势明显，为后备队伍有效性培养积蓄力量。近年来，省市公司在新进人员的培养上不断加大力度，随着用人机制的进一步优化和各岗位创先争优活动的开展，激发了大学生员工扎根基层、爱岗奉献的热情，一批“80后”管理员工已经脱颖而出。现有3人担任了副股级以上的中层岗位，6人受到了县级以上的荣誉表彰，在县公司中年轻人已经成为了生产经营管理的中坚力量。
    但肯定新进人员的同时，我们也发现了不少的问题：
    （一）新进人员实践能力较差。新进大学生员工，都处在20-35岁，无论是社会经验还是工作经验都十分欠缺，特别是近年来的招录对象一直限定在应届毕业生，对于这些从学校直接进入供电企业工作的人员来说，在这方面更显突出。具体表现在对社情民情了解程度低、待人处事不够成熟、工作方法不够灵活、工作技巧不够娴熟、思维方式不够缜密等等，这些往往还会产生系列衍生物，如缺乏自信、优柔寡断、固步自封、患得患失等。
    （二）新进人员角色转换较慢。大部分人员参加工作后未能及时从应试型学生角色转换为实干型供电员工，专业水平和实际工作能力不对称。近年来的招录工作中，我们重视电工类和非电工类专业的平衡发展。但两类专业也表现出不同的问题：非电工类专业的新录用人员，虽然经过了初任培训，但在业务基础上仍然显得非常薄弱，而电工类专业人员则实践能力不够，当面对生产经营、分析统计等专业性较强的工作以及新管理软件的应用，这些人员就显得力不从心。
    （三）新进人员稳定性较差。随着员工招录力度的加大，供电企业新进人员的比重在进一步增强，但每年也有一部分人员通过考试和其他途径从供电企业流失，这种现象在基层供电企业尤为明显，这种流动基本上是自下而上（自乡镇流动到城区、自基层流动到机关）的单向流动，而且“流出”后一般得不到补充。长此以往，一些条件较差的偏远供电所人少事多的矛盾会日益突出，造成生产经营工作的稳定性、持续性降低。

    二、新进大学生员工问题现状的成因分析
    （一）招录渠道窄型化和招录对象地域限制的扩大化影响。近年来，供电企业新进人员主要有两种途径，一种是面向应届毕业生的员工统考，另一种是面向职工子弟的招录。在对招录对象的条件上限定应届毕业生和不限制考生地域，虽然有利于保证被录取人员的综合素质，但也造成了被录取人员由于属于从学校直接进供电企业的类型，工作经验普遍不足的现象大量存在，另外由于地域的不加限制，部分新进人员由于家庭不在本地，生活压力较大，存在招来人才留不住的尴尬局面。
    （二）理想和现实的差距造成一定的心理落差。供电员工对于大多数人来说具有很大的吸引力，因为一方面国人心目中供电员工属于待遇比较高的职业，另一方面就业压力剧增，很多应届毕业生在找寻工作时对自己的职业生涯发展规划考虑不够，没有考虑到可能面临的生活成本，加上对基层供电企业特别是偏远地区的艰苦条件估计不足，片面的理想主义和现实艰苦工作条件之间的落差，往往造成新进人员在工作中不能很快的适应环境，失望情绪支配下，很多人在工作中找不到方向，专业知识在不思进取的思想影响下更得不到提升，高学历低能力的形象特点凸显。
    （三）对新进员工缺乏有针对性的教育培训模式。新进员工虽然进行了初任培训，但时间太短，基本上属于扫盲教育，而在后期的工作中由于基层单位开展的教育培训多属于全员式教育，没有系统的针对新进人员开展专项教育，造成大部分人员的后续能力培养处于放任状态，全靠个人自觉，而长期以来的应试教育模式影响下，大部分人员没有形成自我学习意识，在得不到正确引导的条件下，阻碍了这部分人员工作能力的培养进度，也就造成了学历水平和工作能力之间的倒挂现象严重。
    （四）选拔任用机制不完善造成新进员工失望心理加剧。供电企业属于垂直管理单位，其人事管理权相对集中，和地方政府机关之间基本上没有交流，造成了单位内部的晋升空间相对狭窄，再加上近年来供电企业不断精简机构，可供任职的职位逐年递减，供电企业自身的吸引力正在下降，近年来通过员工招录进入系统的大学生，由于没有施展的空间，又怕经过时间的磨砺，自己的才能和工作激情消失殆尽，便伺机“跳龙门”。在这种心理的促使下，新进人员在工作时就缺乏激情和动力，形成不稳定性因素。
    （五）异地任职员工生活成本的加大助推了不稳定性加剧。目前，县供电企业有一部分新进人员属于“背井离乡型”，这些人正处于走向婚姻的关键期，身处外地的工作环境对其婚姻和生活都造成不利因素，每年都有大量新进人员从原单位申请调离，就蠡县供电公司来说，2009年至今，系统内调出3人，选调其他县公司2人，系统外调出1人。在基层供电企业，这个原因所造成的人员流失居于首位，也成为基层供电企业人员不稳定的关键所在。而这种不稳定性也在一定程度上造成部分单位人才培养上的断层，影响了生产经营工作的可持续性。

    三、对加强新进人员队伍建设的几点思考
    综上分析，对传统的人事管理制度进行创新改革，实现队伍的可持续发展，是当前人事工作迫切需要解决的一个重要课题。而解决这些问题，必须从供电企业的需要出发，坚持以人为本的原则。
    （一）探索新型人才引进机制，宽限结合增强队伍稳定性。现行的员工招录制度仅仅针对应届大学毕业生，普遍缺乏工作经验，而异地任职也是队伍建设的不稳定因素。因此，在不违背员工招录原则的前提下，拓宽人才的录用范围，不同阶层和行业精英的加盟势必为供电企业人才队伍注入强大动力。同时在某些偏远地区，可拿出一定比例的岗位专门面向当地参加基层服务达到年限的大学生村干部、三支一扶等人员招考，解决基层单位留人难的问题。
    （二）不断加强思想引导，凝聚新进人员的工作归属感 .针对新招录人员在思想上的不安心，工作上的不顺心，生活上的不舒心，考出去、调出去的愿望强烈等问题，要做到情理结合，润物无声，正确引导，真正使他们自觉将自身的成长进步融入到供电事业的发展之中，做到情系供电，心属供电。供电员工也是普通人，在生活上、情感上都需要认同感和归属感，要注重加强对新进人员的集体面谈和个别约谈，加强思想交流沟通；加大对新进人员特别是异地任职员工的人文关怀力度；要以鲜明的导向和激励机制，对他们在生活上关心关爱、业务上加强培训、管理上严格要求、政治上重点培养，确保“留得住、长得快、下得去、有前途”。 解决他们的后顾之忧，使他们放下包袱，全身心的投入到供电事业中来。
    （三）创新教育机制，以针对性教育提升新进人员能力水平 .面对新招录员工高学历且计算机等信息化办公设备操作熟练的特点，应建立有针对性的教育培训机制，按照日常教育和专项培训相结合，坚持理论知识学习和实践能力相结合的培训理念，积极创造条件，坚持从工作实际出发，注重实用、效能的原则，分步分批地组织开展岗前培训、专业讲座、岗位练兵、技能比武、工作评查、师徒结对等活动。多让他们参与生产经营，文明争创活动，参与一些带有全局性、多发性、典型性的个案，在实践锻炼中增强他们的党性、磨练意志、提高能力、增长才干，不断提高业务素质和工作能力。
    （四）完善选拔任用机制，激励措施适当向年轻人倾斜。完善选拔任用机制，拓宽其晋升调动渠道是激励年轻员工的重要措施。一是要重视年轻员工的选拔任用。选拔优惠条件适当向年轻人倾斜，在领导干部的选拔任用上，可探索建立年轻领导配额制度，为表现突出的年轻员工开辟专项晋升途径。二是完善建立员工二次招录机制。市公司以上单位在职位出缺时，建议采用基层员工选拔机制，这样既可保持供电企业不断补充新鲜血液，也拓宽了基层员工的出路。
    （五）拓展交流轮岗制度，促进经验交流增强队伍稳定性。目前，员工交流局限于县公司内部，要逐步建立地市公司以上单位轮岗制度，全市各县公司都有自身独特的文化内涵和丰富经验，相互派遣新人取经，既可以增长新进人员的见识，也可以通过交流人员撰写学习心得或进行汇报等形式让各县公司取长补短，相互促进，还可以让新招录人员寻求自身发展的空间，找准自我特长的定位，更利于发挥个人的才华，从而激发新招录人员的成就感和归宿感。
    总之，新进人员的培养和管理是一项系统工程。我们应始终坚持“先育后用、育用结合”的原则，做好培养教育工作，最大限度地调动其工作积极性，为基层员工队伍注入新鲜血液、使供电事业焕发蓬勃活力。（田光辉）