“这周的工作都领完了，请大家下周再来。”10月31日，湖北黄石供电公司检修分公司变电二次运检室里，班长耿军手上11月第一周的任务很快就被“抢光”，没“抢”到的班员甚至预定了第二周的工作。
1～10月，这个班组完成的工作量是去年同期的15倍。从“要我干”到“抢着干”，源自国网湖北省电力有限公司2018年4月先行先试、发扬“探路精神”在国家电网有限公司内部率先启动的三项制度改革。
国网湖北电力三项制度改革坚持顶层设计引领、试点突破先行、全面落地铺开的思路，经过一年多的探索，使企业经营管理、员工队伍面貌产生巨大改变，企业内生动力和员工活力得到有效激发，人力资本效益效率明显提高。该公司改革经验作为唯一案例代表公司入选国资委《中央企业三项制度改革典型案例》。
蜕变：从“要我改”到“我要改”
科级干部人力资源管理课堂，是国网湖北电力“三改”工作的特色之一。每周3个半小时的义务授课是国网湖北电力人力资源部主任侯学东的日常。“三改”工作开展1年半，国网湖北电力听过他授课的科级干部超过3000名。
国网湖北电力高度重视“三改”政策宣贯，省公司及所属各级单位召开启动会、推进会累计250余次，在各类新闻媒体刊发专题新闻报道172篇，制作7期工作简报和14期手机报专刊；对28家单位开展三轮实地调研，指导解决改革难点。改革氛围逐步形成，企业内部树立了“被动改不如主动改”“迟改不如早改”“改得浅不如改得深”的共识。
“科级干部是‘三改’的推动者和践行者，让他们学深悟透‘三改’工作精神，是形成‘干得好的人如鱼得水，干得差的人如坐针毡’干事创业氛围的关键所在。”侯学东这样解释他授课的初衷。
湖北电力检修公司变电检修试验班28岁的赵泽予搭上了改革“快车”。去年7月他参加岗位竞聘，成为该公司最年轻的副班长。这得益于绩效管理积分制的实施。“以前选拔班组长，工作经历是一项重要标准，‘论资排辈’的话我至少还要5年才有当副班长的机会，‘三改’把我的职业生涯推上了‘快车道’。”赵泽予说。
改革的“同频共振”“真刀真枪”，让全体干部员工感同身受、高度认可。对工作分析、平衡积分卡、价值观考核等难啃的“硬骨头”，国网湖北电力都从人力资源部先行先试，打磨完善并建立成熟操作体系，再向基层推广，形成“刀刃向内、律人先律己”和“以上率下、星火燎原”的改革态势。员工的改革动能、干事创业热情被全面激发，2018年“三改”以来，国网湖北电力共有9211人次报名参与各类岗位竞聘，今年报考高级技师资格的超过2000人，为历年之最，较去年提升10倍。
裂变：从“试验点”到“示范点”
钟祥供电公司柴湖供电所是国网湖北电力绩效管理积分制的示范点。所长赵波说：“以前是‘大锅饭’，员工‘慵懒散’，安排工作总是‘能干的多干，干多干少一个样’，不好管理。‘三改’开始时，我看到机会，主动申请把柴湖供电所作为积分制的试点单位，才有了如今的新面貌。”
今年柴湖供电所由“试验点”升级为示范点，带动了钟祥供电公司积分制考核的全面开展。“大锅饭”打破了，凡事有人负责、有章可循、有标可对、有分可挣，极大地激发了员工工作热情。
要做到“能下、能出、能减”，科学的评价体系和完备的管理工具必不可少。国网湖北电力牢牢抓住绩效管理“牛鼻子”，在制度体系完善、考核指标优化、绩效经理人履职、考核结果应用等方面持续发力，加速实现绩效管理全面落地生根。
国网湖北电力引入员工价值观考核，运用平衡记分卡考核工具，把公司核心价值观有效落地，细化为价值观一致性、忠诚敬业、责任担当、胸怀格局、战略眼光、拥抱变化、营造氛围、激情活力和自我反省9个职业要素来考核，让本部非同质化管理岗位也有了对标的同质“标尺”。这项工作正在该公司人资部率先实施，并在8家单位试点。
而在人资部开展的另一试点工作分析法，以工作日志为手段，采用15分钟一记录的方式对全天工作进行写实，以此分析岗位工作饱和度，作为岗位设置和人员配置的依据。
为挤掉长期存在的“轮流坐庄”、以考核结果代替过程、绩效经理人履职不力等“脓包”，国网湖北电力创新实施绩效考核“精准画像”，明确A、C、D等级认定条件，今年因绩效考核待岗5人，降岗107人；建立不合格绩效经理人实名通报制，开展绩效健康体检，今年实名通报22名履职不力的绩效经理人，其年度绩效考核直接认定为C级，起到警示作用。
为了下放绩效考核权、薪酬分配权、用人建议权，国网湖北电力引入华为、腾讯、阿里的“人力资源三支柱”模型，试点开展HRBP体系建设，为绩效经理人履职提供专业支撑。
“开发应用无感识别考勤系统，攻克长期不在岗、违规借用、人岗不匹配等违规用工问题，是我们啃下的又一块‘硬骨头’。”侯学东说。严格管理对不合格、负能量员工形成高压态势。去年以来，国网湖北电力共清理解除230名长期不在岗人员的劳动合同；今年1～8月145人主动申请解除劳动合同，为历年同期之最。
嬗变：从“留人难”到“去一线”
“我今年54岁了，没想到还能被聘为五级职员，享受副科级薪酬待遇。聘期3年，我会继续努力，争取再聘一次。”5月14日，湖北电力检修公司职员职级聘任大会上，荆门运维分部变电运维四班副班长陈玉新说。
以往人才成长通道仅有升职一条路。壁垒需要自上而下强力打破，国网湖北电力主要负责人明确提出：“要用守正创新、担当作为的精神，破解一线人员职业发展困局，率先推行一线技能人员职员职级聘用。”
目前，国网湖北电力“三改”进入深水区。该公司主要负责人认为，基层一线是真正涌现人才的地方，要“拓宽职务、职员职级、专家人才等成长通道，让优秀的管理者、基层的坚守者、专业的带头人都有追梦舞台”。这对干部员工是巨大的激励。
国网湖北电力在一线技能人员职员职级聘用上采用“责、绩、能、经历”四维积分制，向安全生产责任重、现场实操工作量大、技术技能含量高的关键岗位倾斜，有艰苦地区工作经历、攻坚克难事迹突出者优先，在干部员工中引发强烈反响。
去年6月，黄石供电公司检修分公司输电运检室专责陶潜主动申请调回班组。“回班组不再被简单地认为是‘被贬’，而是找寻新的发展机遇和平台。这是观念的转变。”陶潜说。
技能人员职员职级、聘任制的实施，让更多肯努力、肯吃苦、会干事、能成事的员工有了新的发展空间，树立了基层一线大有可为的鲜明导向，引导员工主动向一线流动，最终解决迫在眉睫的一线缺员问题。目前，国网湖北电力聘用五至八级职员519人，全部为基层一线核心骨干员工。
三项制度改革没有现成路径。国网湖北电力以“钉钉子”精神创新方式方法，啃下了改革中的一个又一个“硬骨头”。该公司将持续开展各类探索，真正形成“能者上、庸者下”的用人机制，推进三项制度改革向纵深发展，做实改革成效，为企业发展激发源源不绝的内生动力。
