寻找企业文化建设的突破口

电力18讯：    
目前对于企业文化的讨论，在企业界和理论界都是一个热门话题。但是企业文化的内涵到底是什么，并没有一个清晰的、广为人们接受的定义。在实践中，正是企业文化内涵的不确定性，给企业文化管理操作带来了一定难度，因而企业文化管理的方法也是多种多样，各有千秋。

企业文化的内涵

简言之，企业文化的内涵，即指企业的核心价值观和行动规则。它对于两个层次上的行为起着根本性的指引与规范作用：一是企业本身的行为；二是企业中人的行为。换句话说，企业在市场中的行为千变万化，不同企业中不同员工的行为更是各有不同，但是这些行为背后都牵着一根起操纵作用的企业文化的绳子。从行为的长期规律看，人们不会在自己信奉的企业文化原则之外行动，正如孙悟空跳不出如来佛的手心。美国麦肯锡咨询公司经过大量案例研究，提出“7S框架”，即结构（Struture）、战略（Strategy）、体制（Systems）、作风（Style）、人员（Staff）、技巧（Skill）、共有价值观（Shared value）7个变量，其中以共同的价值观为核心。这是美国管理学家提出的企业文化的一种理论。实践证明，企业要赢得市场竞争，就必须优化企业本身的行为与员工的行为；而这两个层次的行为优化，必须以企业文化的优化为前提。企业竞争拼到最后，拼的是企业文化，是企业的核心价值观。

企业文化的作用

从功能理论的视角看，企业文化对于企业经营管理的作用，就是企业文化发挥的功能。企业文化既可能对企业起促进作用，产生正功能；也可能对企业起阻碍作用，产生负功能。有些企业长期停滞不前，其根源在于落后保守的企业文化。如果把功能分析与时间因素结合起来，我们可以得到评价企业文化的四个维度：哪些是企业文化当前的正功能？哪些是企业文化当前没有显现而今后才能出现的正功能？哪些是企业文化当前的负功能？哪些是企业文化今后才会显现的负功能？通过分析，使我们对当前的企业文化有一个更加清醒的认识，看到以前未能看到的一些企业文化功能。比如一些民营企业把物质刺激作为管理的根本，宣扬的是“金钱至上”的企业文化，认为员工来企业工作，就是为了金钱。这样的企业文化短期内似乎具有调动员工积极性的正功能，但从长期看必然使员工过于注重当前的物质利益，稍遇变故便与企业离心离德。一些国有企业则是另一极端，不注重以科学合理的薪酬制度调动员工的积极性，而是夸大思想工作的激励作用。这种片面强调贡献而不讲回报的企业文化，现在和将来都难以引起员工的共鸣。

企业文化建设的突破口

给企业文化找一个“魂”。企业文化的“魂”就是企业文化体现的核心价值观，它居于企业价值观体系的中心位置，支配着整个企业文化的根本方向。一般而言，企业文化的“魂”应满足以下条件：它符合人类社会发展的基本规律；它符合企业、员工和社会的根本利益；它与社会伦理道德的基本规范相一致。一句话，企业文化之魂行的是人间正道，所谓大道之行也，天下为公。有许多企业领导层费了很大精力为自己的企业文化找魂，但是效果都不理想。究其原因，就是没有明白一个道理：企业文化的“魂”反映着企业领导者的人生观、世界观。如果企业领导者认为社会是陷阱，人与人的关系是狼与狼的关系，那么由此衍生出来的企业文化，必然带着刻薄残忍的特点。如果企业领导者是心胸狭窄、见识平庸之辈，同样也难以提出高屋建瓴、彰显时代特色的企业文化之魂。因此，要寻求好的企业文化之魂，其根本在于企业领导者真心诚意地提炼做人的境界与理论水平。值得注意的是，一旦企业文化之“魂”找对了，找准了，就不要随意去更动。曾国藩谈学问之道时，建议那些研究重点经常游移不定的学者：与其到处掘井，不如老守一井。这句话也同样适合于当今企业的文化建设。

给企业文化造一个“壳”。企业文化属于精神范畴，要让企业员工都能实实在在感受到企业文化，就必须给它建造一个有形的载体，并以人们喜闻乐见的方式表现出来，让它看得见，摸得着，这就是企业文化的“壳”。企业文化的载体一般有以下几种：一是物质载体，如建造体现企业文化的雕塑，员工佩戴表现企业文化的徽章等；二是仪式载体，如举行企业文化的宣讲仪式，新员工进入企业的宣誓仪式等；三是艺术载体，如歌剧、舞蹈、小品等；四是口传载体，如员工之间口头传播的与企业文化有关的故事、传闻、舆论等，这些载体是企业文化进行民间流传的“毛细血管”，是一个毫不逊色于企业建构正式载体的企业文化载体。

构筑企业文化丛。所谓文化丛，就是一组功能上相互整合的文化特质。其核心含义，即企业文化是一个包含核心价值观、一般价值观、文化载体等多层次内容的有机整体，不能人为地割裂各个组成部分的内在联系。企业在确定了企业文化的核心价值观之后，应迅速提出与该核心价值观统一配套、且更为具体和细化的价值观体系。比如某一企业把技术创新确定为企业的