专职电工的雇佣关系质量的心理分析

电力18讯：    作者：安徽电力利辛供电公司营销与农电工作部 汪海涛

    雇佣关系是一种经济关系（经济契约），传统上指雇佣双方之间主要在时间、金钱、劳动力交换上的约定。心理契约是指，雇佣双方在心理上对对方更多的期望，如员工希望组织公正公平地对待自己、给自己可能的支持与关怀，而组织则希望员工更多的投入、敬业、超额的努力乃至奉献。研究表明，雇佣双方能否就这些双方希望达成契约并高质量地履行契约，在很大程度上决定了雇佣关系的质量。
    现在供电企业对雇佣关系的质量缺乏分析，对农村专职电工心中所思所想关注较少。根据亚当斯公平理论，员工感到公平是因为自己的产出（收入）大于其他人的产出，自己的投入（付出）小于其他人的投入。这种比较既可能是纵向的也可能是横向的。从横向比较，农村专职电工感到自己的收入与外出打工比较，收入少；由于农电企业经营压力大，对工作抓得紧，无论是对线损管理、安全管理、设备管理要求更加严格，管理更加规范。从纵向比较，10年前在农村作为一名专职电工是非常自豪的一件工作，比较体面，拥有固定的收入，工作的积极性高，充满工作热情。10年后，收入相对减少，劳动强度成倍增加，受人尊重的程度降低，职业吸引力下降。专职电工对工作的投入多，收入少，所以感到不公平，工作的积极性、主动性降低。
    解决问题可以从以下几个方面考虑：1、农电企业通过各种外部激励措施激发专职电工的动机，影响专职电工的行为。如在农电工组织内部设立工会小组负责人、党小组负责人、主要工种的工作负责人，通过晋升满足他的自尊心（尊重的需要）；在节日、农忙时给予物质奖励、简单的福利体现企业的关怀；采用先进工作者评比、工作评比，颁发荣誉状，表扬信激发他的荣誉感；对犯错误的专职电工及时批评，矫正他的行为。2、企业力图促进他的成就感，激励人们把注意力聚焦在工作内部，工作成功本身就是一种有效的激励，也就是人们通常所说的内部激励。3、在企业内部做到分配公正和分配程序的公正。主要设计一套分配公正的薪酬系统，专职电工有机会参与分配程序的决策过程，如通过工会这种组织形式；决策或分配是基于有效的标准，并且决策和分配具有连贯性和明确性；个人可以通过有效的渠道上诉和表达不满意见。