吉电股份二道江发电公司着力打造选人用人“新常态”

电力18讯：    
　　去年以来，吉电股份二道江发电公司积极解放思想，创新思路，着力打造以“胜任力”模型和管理岗位宽幅设计为核心内容的选人、用人新机制，进一步提高选人用人科学化水平，力促高素质干部、员工队伍建设，以及企业核心竞争力提升。

　　以“胜任力”打造科学选人机制。为建立更加科学规范的岗位准入机制，最大限度地减少人为因素干扰，去年年初开始，该公司就着手研究符合企业自身特点的胜任力模型建设。经过反复商讨、修改，于去年9月、12月相继出台了管理岗位胜任力模型和针对普通员工的技能岗位胜任力模型，进一步明确和建立员工职业晋升的渠道和途径，同时明确了各岗位的准入门槛，让员工提前了解、掌握岗位必备知识，弥补人员在岗位调整之后的能力差异，有针对性地指导员工成长进步。为配合胜任力模型的实施，该公司建立了电子书库和试题库，每月组织各科目的循环考试，并于今年初开通了在线学习系统，方便员工自行安排学习计划。目前，在该公司无论是管理岗位，还是普通员工的岗位调整，通过岗位胜任力全部科目考试是必备条件。由此，进一步增强了员工主动学习和自我规划职业生涯意识，有针对性地提升自身素质，为企业快速、稳定发展提供了有力的人才支撑。

　　以“宽幅设置”塑造履职尽责干部队伍。去年，该公司构建了“年度+月度”全员量化绩效考核管理体系，切实发挥了激励作用，真正实现了“多劳多得?优劳多得”，最大限度地激发了员工的工作热情。与此同时，该公司为推进管理人员薪酬与绩效联动、岗位与绩效联动，还制定、发布了《管理岗位宽幅设置管理办法》。自此，每个管理岗位的岗级不再“一成不变”，而是根据工作绩效完成情况、群众满意度测评情况，在每年年底确定每个岗位是晋级、不变，还是降级。该项措施的出台，进一步深化了以“绩效管理”为核心的人力资源管理理念，打破了传统薪酬结构的等级观念，有效促进了管理人员的工作提质提效，充分体现了薪酬体系是企业战略发展重要杠杆的作用，真正实现了干部岗级能升能降，管理机制更加灵活、高效。