员工成长有通道 企业发展添动力――透过字母看国网湖南电力人力资源变革

电力18讯：    核心提示 随着“三集五大”体系建设的深入推进，面对新的组织架构、新的管理要求，企业如何进一步盘活、优化现有人力资源，在打通员工向上通道的同时满足企业发展需要？国网湖南省电力公司用“三组英文字母”给出了答案。

　　从“h”到“H”

　　凿通员工成长“第二通道”

　　这几天，王春松的心情格外好。

　　3月14日，一纸“关于开展员工职业能级初评的通知”，让工作了30多年的他重新燃起证明自我、重新定位的热情与渴望。

　　55岁的王春松，是国网湖南电力怀化电业局的一名普通员工。在生产一线干了大半辈子的他，原本想安安稳稳待上几年就退休了。“工作这么多年了，技术上我很有自信，但是确实没有管理能力，所以这么多年就一直‘普通’过来了。”老王笑着说，“是单位正在推行的‘两个办法’，给我又打开了一扇门，让我感觉有了舞台、有了奔头、有了动力，有了体现自己并不‘普通’的可能。”

　　“两个办法”，是国网湖南电力推出的“员工职业发展通道办法”和“岗位能效工资管理办法”的简称。自2009年国家电网公司开展人力资源集约化管理以来，国网湖南电力围绕员工成长、人才培养、全员培训考试和薪酬分配等，积极探索和实践，先后出台了这两个制度，在岗位通道的基础上新增能力通道。

　　“说简单些，我们推行‘两个办法’的目的，就是为了实现从‘h’到‘H’的转变。”国网湖南电力人资部主任谌家良解释，“英文字母小写的‘ｈ’是指单一的岗位发展通道，而大写的‘H’则在其基础上新增了能力通道，为员工建立了管理和技术平行互通、双轨并行的晋升和薪酬途径，拓展了人才发展的渠道。”

　　新增的能力通道，分为“经营管理、专业管理、技术管理、生产技能、辅助服务”5个职系，每个职系又分为若干个能力层级，最多的达4层9级。不同的能力层级，有不同的申报条件和能力要求，每一位员工都可以在能力层级表找到自己的坐标点，沿着能力通道阶梯式晋升，在相同绩效的前提下通过能力提升也可以提高薪酬。这就意味着，像王春松这样的普通员工，不必去挤管理岗位这座“独木桥”，也有机会最高拿到与副处级同等的薪酬待遇。老王乐呵呵地说：“现在才知道，这一身技术没白学，用得上！”

　　从“n”到“m”

　　打开现场培训竞赛广阔大门

　　湘潭电业局调控中心的姚璞3月12日起了个大早，将昨晚温习的考试要点又在心里默念了一遍，然后精神抖擞地向考场走去。

　　这一天，是湘潭电业局第十届员工技能大赛开幕的日子，该局300多名员工和姚璞一样走向考场，接受新一轮的竞赛检验。作为老员工，姚璞还清楚记得第一届的时候，分明没有这样的盛况，她很形象地用字母打起了比方：“以前竞赛都是精英赛，门开得相对较窄，有点像英文字母‘n’，和我们大多数人没什么关系。现在实行‘四个随机’，极大拓宽了参与面，竞赛形式变成了字母‘m’，大门对每个人敞开，压力也传递到了每个人的头上，逼着我一年读了十年的书。”如今的姚璞，已经是调度班班长了。

　　对于转变的原因，国网湖南电力总经理李维建有精辟的论述：“培训是最好的福利。”秉持这一理念，国网湖南电力把教育培训作为硬任务，首创“随机抽班组、抽员工、抽项目、抽裁判”的技能竞赛模式，构建起全员培训体系。

　　据国网湖南电力工会副主席周幼宏介绍，竞赛还实行“实战竞赛”模式，将所有具备条件的生产考试地点由课堂、实训场搬到了施工现场，竞赛项目都是工程本身需进行的施工项目，装好了不再拆除，真刀真枪检验参赛队伍的实际施工能力，真正实现了“竞赛工作化、培训实用化、工作精益化”。

　　这一竞赛机制的重大改变，产生了巨大的效应：竞赛的覆盖面提升到了“全员参与”的高度，竞赛的压力有效地传递到了每个基层单位，传递到了生产一线每一个班组、每一位员工，充分调动了广大员工参加培训竞赛的自觉性和积极性，激发了员工学技能、学规章制度的热情；也实现了竞赛从单工种向多工种的转变，从知识型向应用型的转变，真正打开了全员参与、共同提升的通道，做到了重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训，全体员工共同培养。

　　从“D”到“A”

　　开创全员绩效管理新天地

　　3月25日，娄底电业局检修试验业务部的赵禹鸿习惯性地打开办公系统，对照公布的绩效合约评价结果和绩效管理考核意见，总结成绩、查找漏洞。

　　评价结果是B，班长在评价意见里写明了扣分缘由：2月28日，赵禹鸿负责的早元变电站520开关例行试验，超时10分钟。“得加油了！”赵禹鸿有些不好意思，“一想到这结果还得在全部门公示，当时脸一下子就通红了……”赵禹鸿的脸红源于责任，而绩效考核就是传递这种责任的。

　　谌家良介绍，近年来，国网湖南电力持续推进全员绩效管理，建立起全面量化、从上至下逐级分解、从下至上逐级支持，体现差异化考核要求的绩效指标体系，并形成各级绩效指标库。国网湖南电力本部将文明办公和支部建设等纳入考核范围，量化打分；管理机关和一线员工绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。

　　管理、考核权力向一线班组下放，各类班组根据工作特点，民主讨论形成了班组工作积分库，建立了包含每位员工工作数量、质量及角色分工等相关内容的工作积分台账，员工收入的70%与绩效挂钩；年度考核结果与员工薪酬调整、人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。

　　随着管理、考核权力的不断下放和员工对全员绩效认知度、参与度的不断加强，由上而下的管理变革激发出由下而上的良性反馈与双向互动。各基层单位结合实际，制定出各种“深接地气”的绩效管理模式，打开了全员绩效管理的全新天地。

　　“我们现在已经真正实现了全员参与、全员共建、全员管理、全员履责！”谌家良的话语中充满了自信。是啊，随着全新管理天地的打开，如今国网湖南电力的全员绩效管理，正逐渐成为一个杠杆。国网湖南电力全体员工正用这个杠杆，撬动一个充满温暖与奉献的未来。

　　（本文图片由国网湖南电力提供）


　　【 手 记 】

　　管理创新的乘法效应

　　张德鸣

　　当落日的最后一抹余晖从地平线上隐去，夜色，在湖南湘潭谢家湾实训基地悄悄弥漫开来，舒缓了白日里技能竞赛的紧张气氛，为小小的基地平添了几分静谧。

　　从第一届竞赛发轫时的火热，到现在驾轻就熟的淡淡温暖，国网湖南电力人力资源管理工作经过“三集五大”体系建设的洗礼，已由管理这只具有魔力的神奇大手，调整出了最佳状态。

　　字母记录转变。透过“h”与“H”、“n”与“m”、“D”与“A”三组字母，我们可以看到，企业凿通了员工成长“第二通道”，打开了素质提升广阔大门，激发出员工向上的无穷动力，完美印证了管理创新那神奇的乘法效应。管理创新的核心，在于企业对于生产实际的洞悉和对员工需求的把握，创新的需求和主体在个体，创新的成效和价值亦在个体。当个体作为主体得到重视，由上至下的管理变革便彻底激活了企业末端的原动力，将人力资源势能转化为人才动能，转化为支撑、推动企业持续向上的不竭动力。如今的国网湖南电力，已不仅仅是人力资源先进理念的“炼丹炉”，更是全员创新的试验场。


　　【 数 览 】

　　●能力评价

　　国网湖南电力在岗位通道的基础上，新增能力通道这个“第二通道”。目前，国网湖南电力已完成了3万人次的能力评价。

　　●培训成效

　　从2010年到2012年，国网湖南电力完成9万多员工、92个专业大项、1500多场次的现场培训竞赛，有力促进了员工技能水平和工作质量提升。大力推进技能培训标准化建设，自主编写了32个工种的职业能力实训大纲和标准化实训指导书，178本单元制、模块化教材，标准化技能实训超过3万人次。加强实训基地建设，培训软硬件设施逐步完善，望新培训分中心成为全国4个输配电带电作业实训基地之一。

　　●人才队伍

　　2012年，国网湖南电力在全国电力行业500千伏输电线路带电作业竞赛中，获团体第3名，1人获“全国电力行业技术能手奖”，2人获“优秀技能选手奖”。目前，国网湖南电力有国家级人才1人，国家电网公司专业领军后备人才15人。国家电网公司优秀专家人才43人，全国电力行业技术能手15人，湖南省技术能手2人，湖南省新世纪121人才工程人选4人。